merci à Pierre-Jean Llorens pour le partage de cet article :

Harcèlement sexuel : des faits commis à l’extérieur de l'entreprise sont sanctionnables
Envoyer des messages à caractère sexuel à des collègues féminines sur MSN ou adopter une attitude déplacée à leur égard lors de soirées ne relève pas de la vie personnelle.

Peu importe que ces faits se soient déroulés en dehors du temps et du lieu de travail. Le salarié harceleur peut donc être licencié pour faute grave [1].

→ Faits : un salarié, superviseur de standardistes, est licencié pour faute grave en raison de faits de harcèlement sexuel. D'une part, il lui est reproché d'avoir tenu, en dehors du temps et du lieu de travail, des propos à caractère sexuel à deux de

ses collègues féminines, et ce par messages électroniques sur MSN et lors de soirées organisées après le travail. D'autre part, on l'accuse d'avoir, sur son lieu de travail, fait des réflexions déplacées à une autre salariée sur son physique et suivi une quatrième dans les toilettes. Il conteste son licenciement en justice et obtient gain de cause devant la cour d'appel. Celle-ci considère en effet que les premiers agissements incriminés relevaient de la vie personnelle du salarié et ne pouvaient donc constituer une faute dans l'exécution du contrat de travail. Quant aux seconds, ils ne suffisaient pas selon elle à caractériser un harcèlement sexuel. Mais la Cour de cassation n'est pas de cet avis.

 

→ Solution : les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l'égard de personnes avec lesquelles il est en contact en raison de son travail ne relèvent pas de sa vie personnelle. Le licenciement de l'auteur des faits incriminés était donc justifié [Cass. soc., 19 oct. 2011, n° 09-72.672]. Des agissements hors entreprise relèvent-ils de la vie personnelle ou professionnelle ?

→ Chacun a droit au respect de l'intimité de sa vie privée. À cet égard, un motif tiré de la vie personnelle ne peut, en principe, justifier un licenciement. Ainsi, se marier ou divorcer, voire entretenir une relation avec un autre salarié de l'entreprise, ne constitue pas un motif de licenciement [Cass. soc., 5 mars 1987, n° 84-44.419]. Dans l'affaire ici commentée, le salarié invoquait le fait que les propos reprochés ne relevaient que de sa vie personnelle et ne pouvaient donc faire l'objet d'aucune sanction disciplinaire. Ils les avaient en effet tenus sur MSN en dehors de son temps de travail (et de l'entreprise) et lors de soirées privées. Ses justifications avaient ainsi réussi à convaincre les premiers juges. Leur position était certes confortée par une précédente décision de justice : il avait déjà été jugé que le harcèlement sexuel ne concernait que la relation de travail et ne s'étendait pas à la sphère privée [Cass. soc., 30 nov. 2005, n° 04-13.877]. Dans cette affaire, la plupart des faits reprochés ne s'étaient pas produits sur le lieu de travail : visites à domicile, appels téléphoniques. Le harcèlement n'avait alors pas été caractérisé.

→ Rappelons toutefois qu'un licenciement de droit commun (non disciplinaire) est possible lorsque le comportement du salarié cause un trouble objectif au sein de l'entreprise [Cass. ch. mixte, 18 mai 2007, n° 05-40.803]. En outre, un licenciement pour faute est envisageable lorsque le fait de vie privée s'accompagne d'un manquement à l'obligation de loyauté [Cass. soc., 25 févr. 2003, n° 00-42.031] ou se rattache par un élément à la vie professionnelle ou à l'entreprise [Cass. soc., 24 juin 1998, n° 96-40.150].

En l'occurrence, dans cette affaire ayant donné lieu à l'arrêt du 19 octobre 2011 ici commenté, la Cour de cassation a considéré que les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l'égard de ses collègues femmes relevaient de sa vie professionnelle, en raison même de la relation de travail qui les unissait. Peu importe donc que les faits se soient déroulés dans l'entreprise ou en dehors de celle-ci, hors ou pendant le temps de travail.

À noter que la Cour avait déjà reconnu des agissements de harcèlement sexuel de la part d'un supérieur hiérarchique à l'égard de sa subordonnée s'étant produits, pour la plupart, en dehors de l'entreprise : il l'avait emmenée à son domicile en lui faisant des avances de nature sexuelle et l'appelait fréquemment par téléphone en dénigrant la relation affectueuse que celle-ci entretenait avec un tiers, générant chez elle angoisse et dépression [Cass. soc., 28 sept. 2008, n° 06-46.517].


Le harceleur peut-il être sanctionné ?

On l'a vu, la position de la Cour de cassation est désormais fixée : les faits de harcèlement entre collègues se rattachent toujours à leur vie professionnelle, même s'ils se déroulent hors temps et lieu de travail. En conséquence, l'employeur est habilité à exercer son pouvoir disciplinaire. Il a même l'obligation de sanctionner le salarié harceleur [C. trav., art. L. 1153-6]. Dans l'affaire du 19 octobre 2011, le licenciement pour faute grave en raison du harcèlement sexuel était donc justifié.
Attention donc à ne pas croire que parce qu'on a quitté l'enceinte de l'entreprise, on échappe toujours au pouvoir disciplinaire de l'employeur. Le harcèlement ne peut rester impuni.


1/ Cass. soc., 19 oct. 2011, n° 09-72.672.

Harcèlement moral : les dernières précisions des juges

L'employeur est-il responsable d'actes de harcèlement commis par un tiers ayant une autorité de fait sur les salariés ?

Oui, la Cour de cassation rappelle que l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés [voir en ce sens Cass. soc., 1er mars 2011, n° 09-69.616]. Dans cette nouvelle affaire, un gardien concierge embauché par un syndicat de copropriétaires avait subi des insultes sur son lieu de travail de la part du président du conseil syndical qui, certes, n'était pas son employeur mais qui exerçait une autorité de fait sur lui. Le syndic avait ensuite pris les mesures pour faire cesser leharcèlement et le président n'avait pas été reconduit dans ses fonctions. Mais la Cour rappelle que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat notamment en matière de harcèlement moral et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité. Le syndicat de copropriétaires a été condamné à verser des dommages et intérêts à la victime du harcèlement [Cass. soc., 19 oct. 2011, n° 09-68.272].

La preuve d'un harcèlement moral peut-elle être établie par le contenu de la lettre de licenciement notifiée au harceleur ?

Une salariée est licenciée pour inaptitude résultant, selon elle, du harcèlement moral infligé par sa supérieure hiérarchique. Or, celle-ci a été licenciée peu de temps après elle en raison de son comportement agressif et dévalorisant à l'égard de son équipe. La salariée se plaignant de harcèlement produit alors en justice la lettre de licenciement de sa responsable, dont les termes sont sans équivoque. Pour la Cour de cassation, cette lettre contenait des faits objectifs laissant présumer l'existence d'un harcèlement (comportement agressif et dévalorisant se traduisant, notamment, par des injures, despropos vulgaires et déresponsabilisant ainsi que par l'instauration d'une mauvaise ambiance de travail au sein de l'équipe). Il revenait donc àl'employeur de prouver que ces agissements n'étaient pas constitutifs de harcèlement [Cass. soc., 29 sept. 2011, n° 10-12.722].

Un salarié peut-il être licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral ?

Une salariée fait irruption dans la salle du conseil d'administration et distribue aux membres de celui-ci une lettre mettant en cause sa supérieure hiérarchique et décrivant des agissements de harcèlement moral. Elle est alors licenciée pour faute grave pour avoir abusé de sa liberté d'expression. Or, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir relaté des faits de harcèlement moral sauf s'il est de mauvaise foi. Dans cette affaire, lamauvaise foi de la salariée n'a pas été établie et le licenciement résultait bien de la dénonciation de faits de harcèlement. Il a donc été jugé nul [Cass. soc., 19 oct. 2011, n° 10-16.444].

Social pratique, N° 578 du 10/11/2011

Harcèlement sexuel : des faits commis à l'extérieur de l'entreprise sont sanctionnables