Quatre délégués syndicaux CGT de la société Goodyear ont été mis à pied à titre conservatoire suite à une plainte déposée contre eux par deux élus du syndicat CFE-CGC.

En effet, ces quatre délégués syndicaux auraient proféré des insultes et menaces lors du Comité Central d’Etablissement (CCE) tenu le 8 septembre dernier.

Les quatre délégués ont été convoqués à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

De son côté, le syndicat CGT dénonce des « propos rapportés mensongers » et assure avoir en sa possession « six plaintes accusant de calomnies et de diffamations les deux élus CGC ainsi que la direction ».

En soutien à leurs représentants syndicaux, les salariés de l’entreprise d’Amiens Nord ont décidé de se rassembler sur le parking de l’usine.

Cette actualité est l’occasion de faire le point sur le régime de la mise à pied conservatoire.

• Définition

 

La mise à pied à titre conservatoire n’est pas une sanction. C’est une mesure qui permet à l’employeur qui reproche certains faits au salarié, de suspendre provisoirement l’activité de ce salarié dont la présence pourrait nuire à l’entreprise. Cette mesure est prononcée dans l’attente d’une sanction à intervenir et doit être préalable ou du moins concomitante à l’ouverture d’une procédure disciplinaire (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1 juin 2004. N° de pourvoi : 01-46956).

Si le salarié a commis une faute grave ou lourde de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise, même pour un laps de temps limité, l’employeur peut prononcer cette mise à pied pour la durée nécessaire au déroulement de la procédure.

Effets

Pendant cette mise à pied conservatoire, le salarié est dispensé d’exécuter son travail en attendant qu’il soit statué sur la suite à donner aux faits reprochés.

Deux hypothèses sont à distinguer :

- En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur est alors dispensé du paiement du salaire correspondant à la période de mise à pied ;

- En cas de licenciement non disciplinaire ou d’une sanction moindre, l’employeur est dans l’obligation de payer au salarié le salaire afférent à la mise à pied.

La sanction du licenciement suite à une mise à pied conservatoire n’est donc pas systématique. L’employeur peut prononcer une sanction moindre ou encore un licenciement non disciplinaire, si les motifs finalement retenus ne caractérisent pas une faute (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 février 2010. N° de pourvoi : 07-44491). Dans cette affaire, l’employeur reprochait à un salarié, chef de magasin, des dysfonctionnements au sein de la gestion du dépôt. Il a été licencié pour insuffisance professionnelle après mise à pied conservatoire. Après saisine du juge, ce dernier décide que le fait que la mise à pied à titre conservatoire ne soit pas suivie d’un licenciement pour faute ne remet pas en cause la validité du licenciement.

Mise à pied conservatoire d’un délégué syndical

Tout d’abord, quel que soit le mandat détenu par le représentant du personnel, et si aucun texte ne pose d’obligation à l’employeur, il est recommandé à ce dernier de notifier par écrit la mise à pied conservatoire par envoi d’une lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou d’une lettre remise en mains propres contre décharge.

Concernant particulièrement le délégué syndical, la loi prévoit :

- d’une part, que la mise à pied à titre conservatoire doit être motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d’effet ;

- d’autre part, que la demande d’autorisation de licenciement, s’il est envisagé, doit être présentée à l’inspecteur du travail dans un délai de huit jours à compter de la date de la mise à pied.

Le Conseil d’Etat précise que le délai de notification de quarante-huit heures n’est pas prescrit à peine de nullité de la demande d’autorisation de licenciement et de la procédure de licenciement suivie par l’employeur. Seule la mise à pied est nulle (Arrêt du Conseil d’Etat du 15 novembre 1996. N° 160601).

L’employeur n’est pas dans l’obligation de consulter le comité d’entreprise au préalable mais doit en revanche convoquer le salarié à un entretien préalable dans les conditions précitées.

http://www.juritravail.com/Actualite/mise-a-pied-conservatoire/Id/10108/

Harcèlement : Comment le prouver ?

Un litige est souvent considéré comme une bataille de preuves. La charge de la preuve incombe au demandeur.

Il est parfois facile de prouver un litige comme par exemple le non paiement des salaires. En revanche, en cas de harcèlement, la question de la preuve est délicate puisque la perception du salarié est subjective. Les actes commis peuvent être perçus comme du harcèlement pour certains salariés mais pas pour d’autres. Le harcèlement n’est donc pas toujours évident à reconstituer, la preuve est difficile à rapporter. Pourtant, conserver un grand nombre de preuves est très utile lors de la procédure car les juges apprécient les actes en prenant en compte l’ensemble des éléments rapportés par le salarié et le mis en cause.

Le harcèlement est défini par le Code du travail comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel (Article L.1152-1 du Code du travail).

I. Le salarié doit établir les faits de harcèlement

Le salarié s’estimant victime d’un harcèlement doit établir des faits objectifs qui permettent de présumer l’existence du harcèlement à l’aide de témoignages, d’attestations ou de certificats médicaux. Il ne peut pas présenter de simples allégations.

II. L’employeur ou un salarié de l’entreprise mis en cause doit prouver que les faits ne constituent pas un harcèlement

Après que le salarié ait apporté des faits objectifs afin de caractériser un harcèlement, l’employeur ou un salarié de l’entreprise mis en cause doit prouver que les faits allégués par le salarié ne sont pas constitutifs de harcèlement. Il doit prouver que les décisions et les actes reprochés sont justifiés par des éléments objectifs.

A titre d’exemple, les juges ont débouté une salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Même si la salariée rapportait bien la preuve d’un certain nombre de faits, l’employeur pouvait démontrer que ces mesures étaient justifiées par la situation économique de l’entreprise et la nécessité de sa réorganisation (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 septembre 2008. N° de pourvoi : 06-43504).

Dans une autre affaire, les juges ont débouté une salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral au motif que les décisions prises par l’employeur étaient justifiées par les insuffisances et l’attitude de la salariée (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 janvier 2011. N° de pourvoi : 09-71045).

III. Exemples de moyens de preuve

Les témoignages :

Une attestation fournie par la concubine d’un salarié n’est pas considérée par les juges comme un moyen de preuve recevable.

Dans une affaire, un salarié a été licencié en même temps que son père, l’un prétendant avoir été licencié pour avoir dénoncé les faits et l’autre pour avoir refusé de subir le harcèlement. Pour prouver ce harcèlement, les salariés avaient fourni une attestation de la concubine du salarié harcelé rapportant les propos de sa supérieure hiérarchique qui avait menacé « d’exercer des représailles professionnelles » (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 2 octobre 1997. N° de pourvoi : 95-41322).

En revanche, le témoignage de deux salariés du comportement grossier d’un salarié à leur égard est considéré par les juges comme moyen de preuve recevable.

Dans cette affaire, deux salariés avaient témoigné lors de l’audience prud’homale du comportement grossier du salarié à leur égard et des propositions d’ordre sexuel faites à l’une d’elles en échange d’avantages professionnels (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 février 1999. N° de pourvoi : 97-44.558).

Les SMS :

Les juges estiment que l’utilisation par le destinataire des messages écrits téléphoniquement adressés, dits SMS, dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur est un mode de preuve admissible. Les SMS peuvent être utilisés comme moyen de preuve lors d’un litige prud’homal (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 mai 2007. N° de pourvoi : 06-43209).

Les conversations téléphoniques :

Les juges estiment que l’enregistrement d’une conversation téléphonique n’est pas un moyen de preuve recevable lorsqu’elle est effectuée à l’insu de son auteur (Arrêt de la deuxième Chambre civile de la Cour de cassation du 7 octobre 2004. N° de pourvoi : 03-12653).

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