et un grand merci à Pierre-Jean Llorens pour se lourde contribution :

http://www.juritravail.com/Actualite/modification-fonctions/Id/17332/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=nl_sal_379

Un salarié refusant par avance pendant un arrêt maladie un changement de ses conditions de travail ne commet un manquement à son obligation de loyauté

Dans une affaire, une salariée a été engagée en qualité de formatrice à temps partiel. Alors qu’elle est en arrêt de

travail pour maladie, son employeur lui a demandé de travailler uniquement sur un site. Refusant ce futur changement, elle a été licenciée pour faute grave.

 

Les juges de la Cour d’appel estiment que la salariée a commis une faute grave en refusant de reprendre le travail dans les conditions demandées par son employeur, cette demande ne constituant pas une modification du contrat de travail.

Les juges de la Cour de cassation ont estimé que la simple annonce, pendant la suspension du contrat de travail, d'un refus, par cette salariée de ses conditions futures de travail lors de sa reprise, ne constitue pas un manquement à son obligation de loyauté.

Ce qu’il faut retenir : pendant la suspension de son contrat de travail, quel qu’en soit la cause, le salarié reste tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté.

L'exercice d'une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juin 2002 n° 00-40894).

Pour constituer un tel manquement et justifier le licenciement l’activité commise par le salarié doit avoir causé un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 12 octobre 2011 n° 10-16649).

Tel est le cas en cas d’exécution par le salarié pour son propre compte d’une activité concurrente de celle de son employeur (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 octobre 2003 n° 01-43943).

Le salarié qui refuse de restituer les fichiers clients à son employeur, pendant la suspension de son contrat de travail provoquée par la maladie ou l’accident, commet un manquement à son obligation de loyauté (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 février 2001 n° 98-46345).

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 juillet 2012, pourvoi n° 11-13923.

Par Juritravail

http://www.juritravail.com/Actualite/promesse-embauche/Id/17322/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=nl_sal_379

La proposition d’embauche mentionnant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction vaut contrat de travail

Dans une affaire, une salariée a reçu d’une société une proposition d'embauche dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée comme employée administrative. Cet engagement n’a pas été, par la suite, suivi d’exécution.

Les juges de la cour d’appel énoncent que la proposition d’embauche constitue une offre et non une promesse de contrat. L’offre, qui n’a pas été acceptée, était, en l'absence de limitation expresse dans le temps, révocable dans un délai raisonnable qui, au regard des circonstances de l'espèce caractérisées par des embauches à réaliser rapidement pour assurer la reprise d'activité, a été respecté.

Les juges de la Cour de cassation ont estimé que l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction constitue une promesse d'embauche obligeant le promettant envers le bénéficiaire.

Ce qu’il faut retenir : la Cour de cassation fait une distinction entre, d’une part, la promesse d’embauche, qui engage son auteur, en général l’employeur, et vaut contrat de travail, et, d’autre part, la simple offre d’emploi qui n’a aucune valeur juridique.

Il est de jurisprudence constante que constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 décembre 2010 n° 08-42951).

La lettre qui ne mentionne ni l’emploi occupé, ni la rémunération, ni la date d’embauche, ni le temps de travail constitue une simple offre d’emploi (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 12 juillet 2006 n° 04-47938).

Un contrat est formé entre les parties s’agissant d’une lettre confirmant la proposition d’emploi faite au salarié et précisant le lieu de travail et la rémunération (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 4 décembre 2001 n° 99-43324).

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 11 juillet 2012, pourvoi n° 11-10486

Par Juritravail

http://www.juritravail.com/Actualite/signer-cdd/Id/11735/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=nl_sal_379

5 règles à maitriser avant de rompre son CDD

Vous êtes engagé en Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) et souhaitez rompre votre contrat avant le terme de celui-ci. Devez-vous respecter un préavis ? Percevrez-vous la prime de précarité ? Voici 5 règles à connaître avant de formaliser la rupture.

1. Vous pouvez rompre votre CDD pour signer un CDI
Vous pouvez rompre votre CDD à la condition de prouver que vous avez signé un CDI dans une autre entreprise. Une lettre d'engagement comportant une date d'embauche ou un contrat de travail peuvent constituer des preuves, si le caractère indéterminé du contrat y figure.

Vous devrez également respecter un préavis vis-à-vis de votre employeur.

La durée du préavis est variable suivant que votre contrat est à terme précis ou sans terme précis. Votre contrat est sans terme précis quand il prévoit que la fin du CDD dépendra de la survenance d'un évènement dont la date est incertaine au jour de la signature du CDD (par exemple, CDD pour remplacement d’un salarié en congé maternité).

Le préavis est calculé à raison d’un jour par semaine compte tenu :

- de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque votre contrat comporte un terme précis ;

- de la durée effectuée lorsque votre contrat ne comporte pas de terme précis.

En tout état de cause, le préavis ne peut excéder deux semaines.
Si vous n'effectuez pas ce préavis, l'employeur est en droit de vous demander des dommages et intérêts pour réparer le préjudice causé par votre départ brutal.


2. Vous pouvez rompre votre CDD d'un commun accord avec votre employeur


La rupture anticipée du contrat par accord de l'employeur et du salarié doit faire l'objet d'un écrit. Cette rupture doit être claire et non équivoque (1).


Ainsi, si vous reprochez à l'employeur des manquements à ses obligations contractuelles et lui imputez la rupture du CDD, cette rupture ne caractérisera pas une rupture d'un commun accord.

Si votre employeur veut que vous assuriez votre contrat jusqu'à son terme, vous êtes obligé de le faire.

Si vous rompez votre CDD avant son terme, sans l'accord de l'employeur, vous pourrez être condamné à verser des dommages et intérêts à celui-ci.

A savoir : Dans l’hypothèse où vous souhaitez imputer la rupture de votre CDD à votre employeur, vous pouvez demander la résiliation judiciaire de votre contrat ou prendre acte de la rupture pour manquement de votre employeur à ses obligations. Il incombera alors au juge de vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d’une faute grave (2).

Attention : En dehors des deux cas précités, la rupture du CDD ne peut intervenir avant l’échéance du terme qu’en cas d’inaptitude, de faute grave ou de force majeure.

3. Une rupture anticipée du CDD en dehors des cas autorisés peut être sanctionnée
En dehors des hypothèses précédemment évoquées, la rupture anticipée du CDD à votre initiative ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts dont le montant sera fixé par le juge en fonction du préjudice subi.

4. L'indemnité de fin de contrat n'est pas versée
L'indemnité de fin de contrat vise à indemniser la précarité résultant de la durée déterminée du contrat. Elle ne vous sera pas versée si votre contrat est rompu de façon anticipée, dans les cas suivants :

- lorsque vous avez trouvé un CDI ;

- si vous commettez une faute grave ;

- en cas de force majeure.

A l’inverse, vous pourrez bénéficier de l’indemnité de fin de contrat de 10% lorsque le CDD est rompu de manière anticipée :

- pour inaptitude ;

- d’un commun accord avec votre employeur (sauf si vous en avez convenu autrement avec votre employeur)

A noter : si votre CDD est rompu par anticipation en cas d’inaptitude, vous bénéficiez également d’une indemnité de rupture dont le montant est au moins égal à celui de l’indemnité de licenciement. L’indemnité est doublée lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle.

5. Les indemnités de congés payés restent dues
L'indemnité compensatrice de congés payés vous reste due même lorsque vous êtes à l'initiative de la rupture anticipée du CDD.

Références : Articles L. 1226-4-3, L. 1226-20, et L.1243-1 et suivants du Code du travail ;

(1) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 mars 1996. N° de pourvoi : 93-40192 ;

(2) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 octobre 2011. N° de pourvoi : 10-10530. 

Par Juritravail

http://www.juritravail.com/Actualite/internet-travail/Id/17330/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=nl_sal_379

Le règlement intérieur peut limiter l’accès de l’employeur aux mails du salarié

Il est de jurisprudence constante que l'employeur puisse ouvrir, hors de sa présence, les courriels, présumés avoir un caractère professionnel, adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail. A l'inverse, cela n'est pas possible lorsque ceux-ci sont identifiés comme personnels.

Toutefois, la Cour de cassation a récemment précisé sa jurisprudence. En effet, elle a décidé que le règlement intérieur peut contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l'employeur, en le soumettant à d'autres conditions. Tel est le cas lorsque le règlement intérieur de l'entreprise prévoit que les messageries électroniques des salariés ne peuvent être consultées par la direction qu'en présence du salarié (1).

Cela est l’occasion de faire un point sur les éléments que l’employeur peut consulter en l’absence du salarié.

1. Rappel des conditions d’accès de l’employeur aux fichiers et données du salarié

En principe, les fichiers et données du salarié sont présumés avoir un caractère professionnel dès lors qu'ils sont créés ou reçus grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail. Dans ce cas, l'employeur pourra y accéder en dehors de la présence du salarié. Toutefois, dans le cas où le salarié les identifie comme personnels, l'employeur ne pourra y avoir accès en l'absence du salarié (2).

Dès lors, les dossiers et fichiers créés par le salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors sa présence (2).

S’agissant des connexions Internet établies par le salarié durant son temps de travail, celles-ci sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut librement les contrôler hors la présence du salarié (3). Ainsi l'inscription d'un site sur la liste des "favoris" de l'ordinateur ne lui confère aucun caractère personnel, l’employeur peut y avoir en l’absence du salarié (4).

Concernant les courriels adressés par le salarié à l’aide de la messagerie électronique de l’entreprise, ceux-ci peuvent être consultés par l’employeur sauf si le salarié les a identifiés comme étant personnels (5).

Même si les mails ne sont pas identifiés comme personnels, ceux-ci ne peuvent être invoqués par l’employeur à l’appui d’une sanction disciplinaire que si leur contenu est en rapport avec l’activité professionnelle et ne revêt pas un caractère privé (6).

Cependant, si l’employeur justifie d’un motif légitime, il peut demander au juge la désignation d’un huissier de justice pour accéder aux messages personnels émis par le salarié depuis son ordinateur (7).

2. Le règlement intérieur peut limiter l’accès de l’employeur

Le règlement intérieur peut comporter des dispositions limitant le pouvoir de l’employeur. Par exemple, celui-ci ne peut faire contrôler les vestiaires et armoires que si ce contrôle est justifié par l’hygiène et la sécurité (8).

La Cour de cassation adopte un raisonnement identique s’agissant de la faculté de consultation des courriels du salarié par l’employeur : « le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l'employeur, en le soumettant à d'autres conditions ».

L’employeur ne peut donc désormais valablement consulter un mail d’un de ses salariés qu’à plusieurs conditions :

- le mail ne doit pas être identifié comme étant personnel,

- le mail doit être relatif à l’activité professionnelle du salarié et ne pas concerner sa vie privée,

- respecter les conditions posées par le règlement intérieur, lorsque celles-ci existent.

Source : arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 juin 2012 n° 11-15310

Références :

(1) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 juin 2012, n° 11-15310

(2) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 octobre 2006 n° 04-48025

(3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 juillet 2008 n° 06-45800

(4) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 février 2010 n° 08-45253

(5) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 décembre 2010 n° 08-42486

(6) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 2 février 2011 n° 09-72449

(7) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 mai 2007 n° 05-17818

(8) Arrêt du Conseil d’Etat du 12 novembre 1990 n° 94-778

Par Juritravail

62% des Français préfèrent l'accueil en magasin

Les hommes et les 15-24 ans placent Internet comme le deuxième canal le plus performant (pour 26% des hommes), à la différence des femmes qui ne sont que 13% à le privilégier. Près d’un jeune sur quatre se dit plus sensible à ce canal, alors qu’ils ne sont que 17% à préférer le téléphone. L’utilisation d’Internet et des réseaux sociaux est quasi-instinctive pour la “génération Y”.

Parmi les fidèles du téléphone, la population la plus représentative est francilienne (20,6%) et âgée de 25 à 34 ans (27,4%). Ne pas avoir à se déplacer et obtenir une réponse immédiate sont deux atouts de ce canal. Mais il est question, aujourd’hui, de rendre les hotlines payantes dans le but de relocaliser les centres d’appels…

Ludovic Nodier conclut : « Les résultats du sondage montrent que, malgré une forte utilisation du téléphone et le développement d’Internet, les Français font encore davantage confiance à la relation client en magasin. Nul doute que les acteurs du e-commerce s’en trouveront stimulés pour faire preuve d’innovation en la matière. »

Méthodologie
Sondage BVA réalisé par téléphone auprès d’un échantillon de 1 010 individus représentatifs de la population française les 13 et 14 juillet 2012. L’échantillon a été constitué selon la méthode des quotas, au regard des critères de sexe, d’âge, de catégorie socioprofessionnelle et de région de résidence. Le sondage a été administré et géré par BVA, institut français d’études de marché et d’opinion.

La période d'essai doit être prévue par écrit dans le contrat de travail

Si la période d'essai est uniquement mentionnée dans la proposition d'embauche, et non dans le contrat de travail, alors elle ne peut être opposée au salarié.

Suivant une promesse d'embauche acceptée par le salarié, l'entreprise a proposé à ce dernier de l'engager en qualité de directeur commercial. Les parties ont alors signé un contrat de travail. Quelques semaines plus tard, l'employeur a mis fin aux relations contractuelles en se prévalant d'une rupture de période d'essai. Contestant cette rupture, au motif que le contrat de travail ne comportait pas de période d'essai et que l'embauche était ferme, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

Pour condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à titre de licenciement irrégulier et abusif, la Cour d'appel de Lyon retient que la période d'essai mentionnée dans la lettre de proposition d'embauche, acceptée par le salarié, n'avait pas été reprise dans le contrat de travail signé par les parties, de sorte que l'employeur ne pouvait pas se prévaloir d'une période d'essai.

Pour confirmer l'arrêt, la Cour de cassation relève que la convention collective applicable prévoit que tout engagement doit faire l'objet d'une lettre d'engagement ou d'un contrat écrit précisant la période d'essai, qui est de 3 mois, sauf clauses particulières contraires. Elle en déduit que la période d'essai n'étant pas fixée par écrit lors de l'embauche du salarié et donc dans le contrat de travail, alors l'employeur ne pouvait pas se prévaloir de son existence.

En conséquence, une lettre d'embauche expressément acceptée par un contre seing du salarié ne constitue pas un contrat de travail, dès lors que les parties signent par la suite un document intitulé contrat de travail .

Source : Cass / Soc. 13 juin 2012 - pourvoi n°11-10645

© 2012 Net-iris

Création d'une aide mutualisée à la scolarisation des enfants handicapés

Conditions dans lesquelles vont s'organiser l'aide aux élèves handicapés scolarisés en milieu ordinaire à la rentrée scolaire 2012-2013.

Les élèves handicapés ont la possibilité d'être scolarisés, comme les autres enfants, dans une école de la République. Toutefois, en fonction de leur degré de handicap, ils doivent bénéficier à temps partiel ou complet, d'un assistant d'éducation spécialement formé pour l'aider à poursuivre sa scolarité.
Mais le plus souvent, l'accueil de l'enfant n'est pas envisageable, faute pour l'établissement scolaire de disposer de personnel suffisant.

Suite à la Conférence nationale sur le handicap réunie en juin 2011, l'Etat a pris conscience qu'il était nécessaire d'octroyer de nouvelles prérogatives aux Commissions des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), afin que les enfants qui ne souffrent pas d'un handicap grave et dont la scolarisation en milieu ordinaire n'implique pas une aide individuelle, puissent bénéficier d'un accompagnement complémentaire à celui que leur prodigue le personnel éducatif présent dans les écoles.
Il a été proposé que cette aide complémentaire, prescrite par les CDAPH, puisse être assurée par une personne désignée à cet effet, et pouvant s'occuper de plusieurs enfants handicapés.

Pris pour application de l'article 128 de la loi de Finances pour 2012- qui a consacré ce principe et débloqué une enveloppe budgétaire pour embaucher 2.000 assistants de scolarisation - un décret (n°2012-903) du 23 juillet 2012, précise les conditions dans lesquelles une aide humaine sera apportée à la rentrée 2012-2013, aux élèves handicapés scolarisés dans une classe de l'enseignement public ou d'un établissement privé sous contrat.

Il distingue et définit deux types d'aide humaine en fonction des besoins de l'élève, à savoir :

  • l'aide individuelle : un adulte accompagnant est dédié à l'enfant, pendant toute la journée ;
  • l'aide mutualisée : elle est destinée à répondre aux besoins d'accompagnement d'élèves qui ne requièrent pas une attention soutenue et continue. Un accompagnant peut aider plusieurs enfants en même temps.

Ces aides sont attribuées par la CDAPH qui se prononce au regard d'une évaluation de la situation scolaire de l'élève handicapé, en prenant en compte notamment :

  • son environnement scolaire,
  • la durée du temps de scolarisation,
  • la nature des activités à accomplir par l'accompagnant,
  • la nécessité que l'accompagnement soit effectué par une même personne identifiée,
  • les besoins de modulation et d'adaptation de l'aide,
  • la durée de l'aide.

A noter que si l'aide nécessaire à l'élève handicapé ne comporte pas de soutien pédagogique, les assistants d'éducation peuvent être recrutés sans condition de diplôme.

Ce sont les Inspecteurs d'académie, compétents pour recruter des assistants d'éducation sur des missions d'aide individualisée, qui pourront recruter des assistants d'éducation sur des missions d'aide mutualisée.

Les établissements publics locaux d'enseignement conservent la compétence de principe en matière de recrutement des assistants d'éducation. La réforme leur permet de procéder aux mêmes recrutements que les inspecteurs d'académie, sous réserve d'obtenir leur accord préalable.
Les établissements privés sous contrat peuvent, de la même façon, recruter des assistants d'éducation après accord de l'autorité académique.

© 2012 Net-iris

Règles permettant à certaines structures de faire certains prêts

Conditions dans lesquelles certaines associations sans but lucratif et les fondations reconnues d'utilité publique sont habilitées à faire certains prêts.

Lorsqu'un particulier a besoin de recourir à un microcrédit personnel (par exemple, pour acheter un appareil électroménager ou bénéficier de soins dentaires non remboursés par la sécurité sociale), il peut s'adresser à une association ou une fondation habilitée pour faire sa demande de crédit, car le taux d'intérêt fixe est souvent inférieur à la moyenne pratiquée par les établissements bancaire. La loi réglemente strictement cette activité, afin d'éviter les abus, mais aussi les risques pour l'emprunteur.

Un décret (n°2012-471) du 11 avril 2012 relatif à l'agrément et au contrôle des associations, fondations et sociétés autorisées à pratiquer certaines opérations de crédit, exige que les associations et les fondations qui demandent l'habilitation, remplissent les conditions suivantes :

  • justifier d'une ancienneté d'au moins 18 mois dans l'activité d'accompagnement de projets financés par des prêts consentis par elles sur leurs ressources propres ou par des crédits bancaires ;
  • garantir le traitement, à ce titre, d'au moins 50 dossiers par an, en application de l'arrêté du 18 juillet 2012 ;
  • assurer que la compétence requise appréciée par l'Autorité de contrôle prudentiel au vu, notamment, des réalisations passées, des résultats de l'activité d'accompagnement, du taux de remboursement des crédits et de l'aptitude à contrôler les risques et la gestion ;
  • signer une convention de garantie appropriée des emprunts contractés par l'association ou la fondation ;
  • justifier de l'honorabilité, de la compétence et de l'expérience nécessaires des dirigeants de l'association ou de la fondation.

L'arrêté du 18 juillet dernier précise également que le taux prévu au deuxième alinéa de l'article R518-62 du Code monétaire et financier, est fixé :

  • à 30% en l'absence de données vérifiables sur le taux de défaut statistique moyen constaté sur les prêts délivrés au cours des trois dernières années ;
  • si l'association ou la fondation dispose de données statistiques vérifiables sur une période de 3 ans, le taux applicable au fonds de réserve, en pourcentage, est fixé selon la formule suivante : 1,5 × le taux de défaut constaté défini à l'alinéa précédent (sachant que ce taux ne peut être inférieur à 10% ni supérieur à 30%).

A noter que l'Autorité de contrôle prudentiel peut, le cas échéant, majorer ce taux en fonction de la situation particulière de l'association ou de la fondation concernée.

A tout moment, le montant total des fonds propres et ressources assimilées doit être au moins égal au produit de la fraction des encours, par un pourcentage au moins égal à 12% (article R518-62 al. 3 du Code monétaire et financier).

Les fonds propres et ressources assimilées, mentionnés au quatrième alinéa de l'article R518-62 du Code monétaire et financier, englobent, outre le fonds de réserve, les fonds propres, les cotisations et droits d'entrée, les subventions publiques et privées d'investissement, les dons et legs.

Pour le respect des conditions relatives à l'adossement mentionnées au dernier alinéa de l'article R518-62 du Code monétaire et financier, l'association ou la fondation doit s'assurer, à tout moment, que la durée moyenne des ressources est supérieure ou égale à la durée moyenne des prêts accordés dans le cadre de l'habilitation délivrée en application de l'article R518-58 du même code.
La durée moyenne du prêt est calculée en divisant le montant total des prêts accordés, pondérés chacun par leur durée restant à courir, exprimés en nombre de jours, par le montant total des prêts accordés.

La durée moyenne des ressources est calculée en divisant le montant total des ressources, pondérées chacune par leur durée restant à courir, exprimées en nombre de jours, par le montant total des ressources inscrites au passif du bilan de l'association ou de la fondation. Les fonds propres et ressources sans limite définie sont considérés comme remboursables au bout de sept ans. Les subventions publiques sont considérées comme ayant une durée restant à courir de sept ans.

© 2012 Net-iris

Les actifs financiers détenus par des particuliers et dissimulés dans ces paradis atteindraient jusqu'à 25.500 milliards d'euros. Soit un manque à gagner minimum de 225 milliards/an pour les Etats.

Fin 2010, les actifs financiers détenus par des particuliers fortunés et leurs familles, dissimulés dans des paradis fiscaux, atteignaient entre 21.000 et 32.000 milliards de dollars (entre 17.000 et 25.500 milliards d'euros), selon une étude publiée dimanche par le groupe de pression Tax Justice Network. Cela représente le poids cumulé des économies des Etats-Unis et du Japon, souligne l'organisation non-gouvernementale.

L'étude, qui ne prend pas en compte des actifs non financiers comme les biens immobiliers, les yachts, les œuvres d'art ou l'or, estime à 280 milliards de dollars (225 milliards d'euros) le manque à gagner pour les États en termes de recettes fiscales, dans l'hypothèse où ces sommes rapporteraient un «modeste» rendement de 3% par an et si un prélèvement de 30% leur était appliqué. Mettons que cette fortune ne rapporte que 10% en moyenne, soit 2.500 milliards, pour des contribuables qui devraient être taxés au minimum à hauteur de la moitié de leurs revenus. Cela ferait 1.200 milliards de recettes fiscales en plus dans le monde. Nul doute que chaque pays saurait quoi en faire…, juge pour sa part Christian Chavagneux.

La recherche menée par James S. Henry, ancien économiste en chef pour le cabinet McKinsey, s'est basée sur des chiffres de la Banque mondiale, du Fonds monétaire international, des Nations unies et des banques centrales. Selon ces données, la moitié de cette fortune offshore serait détenue par 91.000 personnes, soit 0,001% de la population mondiale, et l'autre moitié par 8,4 millions d'individus (0,14%). Une élite dont le patrimoine, échappant pour partie à l'impôt, croît beaucoup plus rapidement que celui du commun des mortels.

James Henry a qualifié d’énorme trou noir dans l'économie mondiale ces fortunes personnelles détenues dans ces paradis par une minuscule poignée de gens riches qui échappe à tout contrôle en se soustrayant aux législations nationales, à un moment où les gouvernements à travers le monde manquent de ressources et que les dettes sont supportées par les peuples.

(Source : L'Expansion)


NDLR : Et il ne s'agit que des actifs financiers des particuliers ! Si l'on rajoute les actifs dissimulés des multinationales, hélas non chiffrés mais qui pèsent certainement le double — récemment, le journaliste Antoine Peillon avait estimé à 600 milliards d'euros l'ensemble des avoirs français dissimulés dans des paradis fiscaux, dont 220 milliards appartiennent aux Français les plus riches et le reste étant le fait des entreprises —, le trou noir n'est plus énorme mais colossal.

Il existe actuellement entre 45 et 60 paradis fiscaux actifs dans le monde qui abritent quelque 2 millions d'entreprises offshore appelées IBC (pour international business companies), terme utilisé pour désigner un ensemble ahurissant de sociétés pour la plupart extrêmement opaques, et d'innombrables trusts, fonds d'investissement, fonds spéculatifs et compagnies d'assurances captives... Optimisation fiscale et blanchiment d'argent s'y opèrent avec la complicité des banques au détriment de l'économie réelle et de la collectivité toute entière, à qui on demande constamment de se serrer la ceinture !