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Le télétravail : une révolution dans le Code du travail

La loi de simplification du droit dite « loi Warsmann » a été adoptée définitivement par le Parlement le 29 février dernier. Cette loi n’a toutefois pas encore été promulguée mais les dispositions relatives au télétravail ont été déclarées conformes à la Constitution le 15 mars dernier.

1.    Le télétravail avant la « loi Warsmann »

Le télétravail résulte d’un accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 qui a été étendu. Il est donc  applicable de plein droit à la plupart des entreprises françaises. Ainsi, selon cet accord, le télétravail est « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors des ces locaux de façon régulière ».

Pour être valable, le télétravail doit répondre à la règle du double volontariat. En effet, il revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur concerné.

De plus, si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.

S’agissant de l’organisation de son temps de travail, c’est au télétravailleur de le gérer dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.

2.    Les dispositions du télétravail nouvellement insérés dans le Code du travail

La loi Warsmann a, en son article 46, fait entrer le télétravail dans le Code du travail en créant de nouveaux articles, les articles L. 1222-9, L. 1222-10 et L. 1222-11.

La définition du télétravail et les obligations auxquelles sont tenus les employeurs sont la transposition des dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005. Désormais, l’article L. 1222-9 du Code du travail précise que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

De plus, un régime juridique est désormais prévu.

- Sur l’exécution du contrat en télétravail
Le contrat de travail doit envisager les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à exécution du contrat sans télétravail. L’employeur doit également rappeler au salarié qu’il a priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit porter à sa connaissance tout poste disponible. Il doit également organiser chaque année un entretien sur ses conditions de travail et sa charge de travail. En outre, le texte précise que le refus du salarié de télétravailler n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

- Le temps de travail du télétravailleur
Le contrat de travail doit en outre préciser les modalités du contrôle du temps de travail sauf si un accord collectif le prévoit déjà. Il doit fixer avec lui les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.

- L’utilisation des nouvelles technologies pour exercer une activité en télétravail
L’employeur est tenu de prendre en charge tous les coûts découlant directement du télétravail (le matériel, les abonnements,…). Il doit informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

- Aménagement du poste en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Et enfin, la loi précise qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-10 nouveau du Code du travail).

Source : Proposition de loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives ; texte adopté n°871 le 29 février 2012

Par Juritravail

 http://www.juritravail.com/Actualite/cumul-emploi-salaries/Id/14058/

Comment puis-je cumuler plusieurs emplois ?

Vous souhaitez cumuler plusieurs emplois mais vous ne savez pas si vous avez le droit ni comment faire. Voici quelques points qui vous expliquent les règles applicables.
  • Le contrat de travail ou la Convention collective peuvent interdire le cumul d’emploi
Vous avez la possibilité de cumuler plusieurs emplois mais à la condition que votre contrat de travail ou la Convention collective qui vous est applicable ne vous l’interdisent pas. En effet, votre employeur peut, par l’insertion d’une clause d’exclusivité dans votre contrat de travail, exiger que vous n’exerciez votre activité que pour son compte. La validité d’une telle clause est admise si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (1).

De plus, de façon générale et sans qu’une clause ne le prévoit dans votre contrat de travail, vous avez une obligation de loyauté à respecter. Ainsi, vous n’avez pas le droit d’exercer, pour votre compte ou pour le compte d’une autre entreprise, une activité susceptible de concurrencer celle de votre employeur. Le cas échéant, ce dernier pourra vous licencier pour faute grave (2) voire pour faute lourde dans certains cas. De même, vous pourriez être amené à verser à votre employeur des dommages et intérêts.

Egalement, si vous êtes autorisé à cumuler plusieurs emplois, votre contrat de travail ou la convention collective peut subordonner l’exercice de cet autre emploi à l’accord préalable de l’employeur. Cet accord doit cependant être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (3).
  • Le cumul d’emploi peut être autorisé sous réserve du respect de la durée du travail
Si vous êtes autorisé à cumuler plusieurs emplois, vous devez toutefois respecter une condition qui est celle de ne pas dépasser la durée maximale de travail autorisée (4).

Cette durée est soumise à une double limite. Cette dernière est fixée à 10 heures par jour et à 48 heures au maximum par semaine et 44 heures par semaine en moyenne calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (5). Si vous occupez plusieurs emplois et que vous ne respectez pas la limitation de la durée maximale de travail, et si cette durée est de nature à nuire à la bonne exécution de votre emploi, vous vous exposez à une mesure de licenciement (6).
  • Que se passe-t-il en cas de cumul irrégulier d’emploi salarié ?
Lorsque vous êtes embauché à temps complet par une entreprise et que vous concluez un second contrat de travail avec un autre employeur tout en dépassant la durée maximale de travail autorisée, vous êtes en situation irrégulière de cumul d’emplois. La sanction ne peut cependant être la nullité du second contrat (7).

Ainsi, lorsque vous effectuez un cumul irrégulier d’emplois, il vous appartient de choisir l’emploi que vous souhaitez conserver. A défaut, vous pourrez vous voir appliquer la procédure de licenciement (8). Cependant, avant de la mettre en œuvre, votre employeur doit vous inviter à mettre fin à cette irrégularité en choisissant l’un ou l’autre emploi (9).

Egalement, vous pouvez régulariser votre situation en demandant à l’un de vos employeurs de réduire votre temps de travail. Si ce dernier rejette cette demande, il doit vous mettre en demeure de choisir l’emploi que vous souhaitez conserver. Si vous refusez de choisir entre ces deux emplois, vous pourrez être licencié pour cause réelle et sérieuse.

De plus, si vous accomplissez des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, vous pourrez être puni d’une amende pouvant aller jusqu’à 1 500 euros. Il en est de même pour votre employeur qui a recours aux services d’une personne qui méconnaît la durée maximale légale de travail (10).

Références :
(1) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 juillet 2000, n° 98-43240
(2) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 janvier 2002, n°99-45938
(3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 septembre 2009, n° 07-45346
(4) Article L. 8261-1 du Code du travail
(5) Articles L. 3121-34 à L. 3121-36 du Code du travail
(6) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 avril 1990, n° 86-43597
(7) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 avril 1989, n°87-13951
(8) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 mai 1992, n°91-40734
(9) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 décembre 1998, n° 96-41911
(10) Articles R. 8262-1 et R. 8262-2 du Code du travail

Par Juritravail

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Le salarié doit informer son employeur de l’impossibilité de reprendre son travail à l’issue de ses congés payés

Dans une affaire, une salariée a été engagée le 17 mars 2003 par une société en tant que lingère polyvalente. A l’issue de ses congés, elle n’a pas repris son travail le 29 mai 2006. Elle a été licenciée pour faute grave le 27 juin 2006 au motif qu’elle n’avait pas jugé utile de se manifester à réception des courriers du 30 mai, 12 juin et 14 juin 2006.

La société faisait valoir d’une part que constitue un motif réel et sérieux de licenciement, voire une faute grave, le fait pour un salarié de ne pas adresser les justificatifs d'arrêt de travail ou de la prolongation de l'arrêt de travail initial à son employeur et de laisser celui-ci dans l'incertitude quant à la poursuite de la relation de travail. Et d’autre part, elle considérait qu'à l'issue de sa période de congé pour maladie, la salariée était encore restée absente les 26 et 27 juin 2006, sans apporter aucune justification à cette absence.

Les juges ont estimé que la salariée s’était manifestée auprès de son employeur pour lui faire connaître son impossibilité de reprendre son travail à l’issue de ses congés. Elle n’avait donc pas manqué à son obligation d’informer ce dernier, qui avait connaissance, avant l’introduction de la procédure de licenciement, de l’arrêt de travail et de sa durée.

Ce qu’il faut retenir : le salarié doit respecter les dates de ses congés payés. Ainsi, il doit reprendre son travail à la date prévue, il ne peut décider unilatéralement de sa date de retour (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 mars 2004, n° 01-44941). Si tel est le cas, il s’expose à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
En revanche, si le salarié ne reprend pas son travail à la date prévue en raison de circonstances qui sont indépendantes de sa volonté,  il ne commet pas une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 juin 2006, n° 04-46405).

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 février 2012, n° de pourvoi : 10-10361

Par Juritravail

http://www.juritravail.com/Actualite/Faute-grave-lourde/Id/14037/

Le fait de délivrer des médicaments dangereux et de dissimuler ces faits rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise

Dans une affaire, une salariée a été employée en tant que préparatrice depuis le 1er février 2000 par un pharmacien. Elle a été licenciée pour faute grave pour avoir, à l’insu de son employeur, délivré sans présentation d’une ordonnance, des médicaments dangereux.

La salariée faisait valoir d’une part que les médicaments listés comme produits dangereux avaient été remis à un professionnel de la santé. D’autre part, elle estimait que l’ordonnance avait été fournie. De plus, elle énonçait que le règlement du médicament été intervenu et que le plainte avait été classée sans suite. Et enfin, elle annonçait que son nouvel employeur avant entendu se défaire des salariés les plus anciens et qu’il était parfaitement informé de la commande des produits litigieux.

Les juges ont tout d’abord constaté que la salariée avait délivré à son ancien employeur des médicaments dangereux puis avait procédé à des manœuvres destinées à dissimuler ces faits. Ainsi, en procédant à de tels agissements, la salariée avait adopté un comportement qui ne permettait pas son maintien dans l’entreprise.

Ce qu’il faut retenir : La faute grave est caractérisée par la réunion de trois éléments. D’une part, elle doit résulter d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié personnellement (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 février 2005, n°02-46271). D’autre part, le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 avril 1990, n°87-45275). Et enfin, la violation reprochée au salarié doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 février 1991, n°88-44908).

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 février 2012, n° de pourvoi : 11-11358

Par Juritravail

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Informer par écrit le salarié de sa réintégration vaut réintégration

Dans une affaire, un salarié a été engagé le 2 février 2009 par une association en tant que chef de service éducatif. Son contrat prévoyait une période d’essai expirant le 3 juin 2009. Il a été mis fin à cet essai le 3 mars 2009. En raison de son statut de salarié protégé pour avoir été candidat aux élections prud'homales, le conseil de prud'hommes a ordonné sa réintégration sous astreinte.

Le salarié faisait valoir que la simple volonté manifestée par l'employeur, par écrit, d'exécuter l'ordonnance de référé ordonnant la réintégration sous astreinte du salarié protégé dans l'entreprise, sans aucune précision, ne vaut pas réintégration effective de ce dernier.

Les juges ont estimé que l'association avait réintégré le salarié dans son emploi, sans restriction d'aucune sorte. Elle avait donc exécuté l’obligation mise à sa charge.

Ce qu’il faut retenir : L’employeur a l’obligation de réintégrer un salarié protégé qui le demande lorsque son licenciement a été annulé parce qu’il a été prononcé soit en violation de son statut protecteur, c'est-à-dire sans autorisation ou malgré un refus d’autorisation de l’inspecteur du travail, soit lorsque l’autorisation de licenciement a été ultérieurement annulée ou retirée à la suite d’un recours gracieux, hiérarchique ou contentieux du salarié. Cette réintégration doit être expressément demandée par le salarié protégé lui-même.
Ce n’est que si elle est matériellement impossible que l’employeur pourra refuser de réintégrer le représentant du personnel dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Cette impossibilité doit cependant être absolue.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 février 2012, n° de pourvoi : 10-18874

Par Juritravail