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Le bilan de compétences séduit de plus en plus. Quels en sont les bénéfices pour le salarié et l'employeur ? Comment se déroule-t-il ? Dans quel état d'esprit l'aborder ? Eclairage.

Faire un bilan de compétences : pourquoi, comment ?

Que faut-il attendre d'un bilan de compétences ? Comment l'aborder ? A quel moment l'envisager pour soi-même ou pour ses salariés ? Les conseils d'une spécialiste. Lire

Faire un bilan de compétences : les démarches, le financement, le déroulement

Qu'est-ce qu'un bilan de compétences ? Comment se déroule-t-il ? A qui et comment faire sa demande ? Comment le financer ? Ce qu'il faut savoir avant de se lancer. Lire

Faire un bilan de compétences : bien choisir son centre et son consultant

Accréditation du prestataire, séances individuelles, bon contact avec son interlocuteur... Les critères pour choisir le centre et le consultant adaptés à vos besoins

Faire un bilan de compétences : pourquoi, comment ?

Que faut-il attendre d'un bilan de compétences ? Comment l'aborder ? A quel moment l'envisager pour soi-même ou pour ses salariés ? Les conseils d'une spécialiste.

Le bilan de compétences vise à faire le point sur ses aptitudes afin de bien faire évoluer sa carrière. Mais pour vraiment en bénéficier, il faut le déclencher au bon moment et surtout, être conscient du fait qu'il vous demandera un fort investissement personnel et le plus souvent, une véritable remise en cause. Voici les conseils d'une spécialiste pour aborder cette démarche stratégique dans les meilleures conditions.

Ce qu'il faut attendre (ou pas) d'un bilan de compétences
Le bilan de compétences est un outil pour mener sa vie professionnelle et éviter les difficultés majeures. "Mais ce n'est pas un coup de baguette magique", prévient Florence Le Bras, auteur de "Le bilan de compétences" chez Marabout. Le consultant ne fournira pas un projet idéal, clé en main. Il offrira des idées intéressantes, ouvrira des horizons, mais obligera également à des efforts et des remises en cause.

"Le bénéficiaire du bilan doit réellement s'investir, pour en retirer quelque chose."

En commençant un bilan de compétences, il faut ainsi s'attendre à être déstabilisé. "On peut être déçu de ce qu'on dit de vous", met en garde Florence Le Bras. Mais surtout, le bilan crée l'obligation de se prendre en charge, par exemple si l'on vous conseille de suivre une formation.

Pour Florence Le Bras, une chose est sûre : pour que le bilan de compétences donne des résultats, il faut savoir se rendre suffisamment disponible. "Un bilan de compétences dure à peu près 24 heures, le plus souvent réparties sur 6 à 8 semaines. Il faut aller aux rencontres, en ne négligeant pas le temps de transport, mais aussi travailler entre les séances. En effet, le bénéficiaire du bilan doit réellement s'investir, pour en retirer quelque chose. Il doit produire des efforts de mémoire et sans cesse se questionner." Selon son parcours, son âge et son poste, elle aura plus ou moins de questions à se poser. On peut toutefois compter environ deux heures par semaine de travail en dehors des rendez-vous avec le consultant.

Les facteurs déclencheurs du bilan de compétence
Depuis quelques années, Florence Le Bras constate une forte croissance du nombre de demandes pour suivre un bilan de compétences. Tout d'abord, la loi du 4 mai 2004 à l'initiative du Droit individuel à la formation (Dif), au titre duquel on peut effectuer un bilan, a poussé plus de salariés à se lancer dans cette démarche.

Mais l'engouement pour le bilan de compétences aurait des racines plus profondes. "Chaque salarié sait qu'il est sur un siège éjectable. On ne passe plus quarante ans dans la même entreprise comme autrefois. On a donc le sentiment de continuellement devoir donner le meilleur possible." Or, d'une certaine façon, le bilan de compétences sert également à savoir comment s'améliorer encore. "Enfin, les gens savent que c'est eux qui, plus que jamais auparavant, ont en main leur vie professionnelle. Et ils veulent la maîtriser."

Plus concrètement Florence Le Bras observe que les cadres peuvent entreprendre un bilan pour des raisons très variées.


Les rumeurs se multiplient autour d'un éventuel remaniement du personnel, ou bien l'entreprise se porte visiblement mal. "Dans ce cas, mieux vaut prendre les devants pour pouvoir se reconvertir au plus vite en cas de besoin."


Une personne veut retravailler après avoir interrompu sa carrière pour élever ses enfants. Elle peut avoir besoin de savoir si elle a besoin de suivre une formation ou même de changer de métier.

"Si votre employeur vous demande de faire un bilan, mieux vaut ne pas refuser."


Quelqu'un se sent mis au placard. Il n'est plus convoqué aux réunions, ne reçoit plus les notes et e-mails de service. Le bilan de compétences peut lui permettre de faire le point.

Un cadre entretient des rapports conflictuels avec sa hiérarchie ou ses subalternes. "Le bilan de compétences portera alors davantage sur ses traits de caractère et de personnalité."

Un cadre s'ennuie dans sa fonction et a envie de bouger. Il fera un bilan de compétences pour évaluer le risque d'un changement de poste.

Une personne veut obtenir une promotion dans l'entreprise mais a peur qu'on lui oppose qu'elle n'a pas les compétences nécessaires. Le bilan lui permettra de s'en assurer avant de formuler sa demande.

Quelqu'un a enchaîné les postes de deux ou trois ans dans plusieurs entreprises, sans se sentir bien nulle part. "Le bilan de compétences pourra lui permettre de comprendre d'où vient son instabilité."

Certains se sentent sous-employés. Ils peuvent avoir fait des études brillantes et estimer que ce qu'on leur donne à faire n'est pas en rapport avec leur valeur. Ils ont besoin de voir s'ils peuvent viser d'autres types de postes ou trouver un moyen de s'épanouir dans le leur.

Au-delà d'une quarantaine d'années, d'autres s'inquiètent pour leur avenir et se demandent : "Puis-je faire autre chose ou mieux vaut-il rester 'caché' à mon poste jusqu'à la retraite ?"

Les autodidactes se sentent parfois dévalorisés par rapport aux jeunes embauchés plus diplômés. Ils peuvent alors avoir le sentiment de manquer d'autorité et se demandent que faire. "Un bilan de compétences pourra par exemple déboucher sur une validation des acquis de l'expérience (VAE)."

Des jeunes peuvent également se poser des questions, comme ceux qui ont choisi une voie qui ne leur plaît pas vraiment. Ils veulent savoir s'ils pourraient changer d'orientation, par exemple en diminuant l'écart entre goûts personnels et vie professionnelle.

"Celui qui vient de perdre son emploi, très fréquemment, est assailli de doutes." Le bilan de compétences l'aidera à faire le point. 

Dernier cas de figure : c'est l'entreprise qui demande à son salarié de faire un bilan de compétences. Certes, c'est une démarche à entreprendre de son plein gré. "Cela dit, si votre employeur vous le demande, mieux vaut ne pas refuser", recommande Florence Le Bras.

Quand faire faire un bilan de compétences à un salarié ?
Naturellement il y a, là encore, de nombreuses raisons pour qu'une entreprise demande à un salarié de faire un bilan de compétences. "Par exemple, une société crée un nouveau service, ou une succursale à l'étranger, imagine Florence Le Bras. Elle pense à un salarié. Elle peut lui demander de faire un bilan de compétences pour être sûr qu'il correspondra bien au poste." Ce n'est donc pas forcément le signe que le salarié n'est pas à la hauteur de ses fonctions actuelles : cette demande est à interpréter en fonction de sa situation dans l'entreprise et avec sa hiérarchie. "D'ailleurs, ajoute notre spécialiste, on ne fait pas faire un bilan de compétences à quelqu'un qu'on s'apprête à licencier." Le bilan est donc plutôt utilisé lorsque l'employeur envisage pour le cadre un changement de situation ou une mutation.

Bien entendu, à l'issue de son bilan de compétences, le risque de voir le salarié quitter l'entreprise existe. "Mais c'est un risque classique pour un employeur." Par contre, quand un salarié demande à son patron de lui financer un bilan de compétences, ce dernier peut s'inquiéter et se dire qu'il le sous-emploie peut-être. "Il vaut donc parfois mieux faire son bilan discrètement, si l'on arrive à le financer", préconise Florence Le Bras.

Dossier réalisé par Aurélie Fardeau et Flore Fauconnier, Journal du Ne

Faire un bilan de compétences : les démarches, le financement, le déroulement

Qu'est-ce qu'un bilan de compétences ? Comment se déroule-t-il ? A qui et comment faire sa demande ? Comment le financer ? Ce qu'il faut savoir avant de se lancer.

Le bilan de compétences tel qu'il est défini dans l'article L. 900-2 du code du travail, comporte un ensemble d'actions ayant pour objet de "permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation".
Les Organismes collecteurs paritaires agréés au titre du congé individuel de formation (Opacif), qu'ils soient Fongecif ou Agecif selon le secteur d'activité concerné, ont la mission d'informer, de conseiller et d'accompagner les salariés dans leurs projets d'évolution professionnelle. En tant qu'organismes paritaires interprofessionnels, ils sont les interlocuteurs privilégiés des salariés demandeurs d'un bilan de compétences. Ils ont la charge d'accréditer les centres de bilan de compétences et peuvent également financer la démarche d'un salarié.

Etre candidat au bilan de compétences
La mise en oeuvre d'un bilan de compétences peut se faire à l'initiative de l'employeur dans le cadre d'un plan de formation ou bien de celle du salarié individuellement. Si la première situation permet à tout salarié d'être éligible au bilan de compétences dès lors que son employeur lui propose, la deuxième option l'oblige à respecter certaines conditions d'éligibilité pour se faire financer.

Ainsi, le salarié en CDI doit justifier cinq années, consécutives ou non, d'activité salariée, dont une année dans l'entreprise actuelle. S'il est en CDD, il doit attester d'une activité de 24 mois, consécutifs ou non, comme salarié au cours des cinq dernières années, dont quatre mois consécutifs ou non au cours des douze derniers mois. En outre, un délai de carence de cinq ans est à prévoir entre deux bilans de compétences.

Dans ce cas et s'il souhaite réaliser son bilan pendant ses heures de travail, le salarié doit déposer une demande de congé de bilan de compétences (BCP). Cette demande prend la forme d'un courrier et mentionne obligatoirement le nom du centre de bilan choisi, la durée du bilan, le rythme des entretiens prévus ainsi que leurs dates. Elle est transmise à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début prévu du bilan. Ce dernier dispose alors d'un mois pour donner son accord ou demander un report de l'absence. Ce report doit être motivé par des raisons de service et ne peut excéder six mois. Pendant ce congé, la rémunération est maintenue.

Toutefois, pour une question de discrétion, il est aussi possible de réaliser son bilan pendant ses congés, sans en avertir son entreprise.
Si c'est l'employeur qui initie le projet, il doit s'assurer de l'accord du salarié concerné. Ce dernier dispose de 10 jours pour accepter ou refuser la proposition qui lui est faite. Ensuite une convention tripartite est signée entre le salarié, son employeur et le centre choisi par l'entreprise.

Le financement
L'initiateur du bilan de compétences est également le financeur. S'il s'agit de l'employeur, les frais engagés viennent s'imputer aux dépenses obligatoires de formation auxquelles sont soumises les entreprises (soit 0,9% ou 1% pour les entreprises de 10 salariés et plus).

Par contre, le salarié qui agit dans une démarche individuelle peut déposer une demande de financement auprès de l'Opacif dont dépend son entreprise dès qu'il a obtenu de son employeur l'autorisation de prendre son congé. S'il remplit les conditions d'éligibilité, l'Opacif rend presque systématiquement un verdict positif. L'organisme prend alors à sa charge le bilan de formation. L'organisme collecteur rembourse également l'employeur de la rémunération versée au salarié pendant ses journées d'absence.

S'il ne remplit pas les conditions fixées et ne peut prétendre à une prise en charge de l'Ofacip, un demandeur peut toujours réaliser un bilan de compétences à sa charge. Dans ce cas, assez rare, il est toujours possible de se renseigner auprès des syndicats ou des délégués du personnel qui sont très au fait des cas particuliers. Cela fait partie de leur mission de conseiller tous les salariés sur les aides auxquelles ils peuvent prétendre par les accords de branche et conventions collectives.

Le salarié peut aussi utiliser ses heures accumulées au titre du droit individuel à la formation (Dif) pour  suvre un bilan de compétences.

Le déroulement
Un bilan de compétences comprend trois phases menées sous la conduite du prestataire choisi.

Tout d'abord, une phase préliminaire qui a pour objet de confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche. Il s'agit de définir précisément puis d'analyser la nature de ses besoins avant de l'informer des conditions de déroulement du bilan de compétences et des méthodes mises en œuvre.

Ensuite, vient la phase d'investigation. Elle permet au salarié, par le biais d'entretiens, de questionnaires et d'exercices, d'analyser ses motivations ainsi que ses intérêts professionnels et personnels. Le but est de parvenir à identifier ses compétences et aptitudes afin de déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle.

Enfin, la phase de conclusion consiste pour le bénéficiaire à prendre connaissance des résultats détaillés de la phase précédente. Il fait le point avec le consultant sur les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel et élabore, si besoin, un plan de formation. A la fin de cette étape, le consultant du centre lui remet une note synthétique confidentielle présentant les conclusions de son bilan.
La durée globale d'un bilan de compétences est variable mais ne dépasse pas 24 heures, dont au minimum 10 heures d'entretien. Les différentes séances sont réparties sur plusieurs semaines, ce qui porte la durée du bilan de trois semaines à trois mois, auxquels il faut ajouter une rencontre de suivi six mois après la fin du bilan.

Dossier réalisé par Aurélie Fardeau et Flore Fauconnier, Journal du Net

Faire un bilan de compétences : bien choisir son centre et son consultant

Accréditation du prestataire, séances individuelles, bon contact avec son interlocuteur... Les critères pour choisir le centre et le consultant adaptés à vos besoins.

Associations spécialisées dans l'orientation des adultes, centres émanant de branches professionnelles, cabinets de recrutement et de conseil en évolution professionnelle... De nombreux organismes d'origines diverses proposent des bilans de compétences. Voici quelques conseils pour s'y retrouver et faire les bons choix.

D'abord privilégier un centre accrédité...
La première étape est de s'assurer que le centre qui va effectuer le bilan est agréé par l'Opacif (Organisme paritaire collecteur agrée gestionnaire du congé individuel de formation) dont vous dépendez. C'est un gage de sérieux et cela assure un bilan effectué dans de bonnes conditions. Cela conditionne également la prise en charge financière du bilan de compétences par l'Opacif.

Pour remplir la procédure d'accréditation, un centre doit remplir un cahier des charges comprenant de nombreux critères de qualité parmi lesquels :
- la pluridisciplinarité de l'équipe qui doit en outre être expérimentée dans les ressources humaines et comprendre un noyau de deux permanents au moins affectés exclusivement à cette activité ;
- le suivi d'une chronologie précise en trois phases qui assure au moins 10 heures d'entretien en face-à-face ;
- le respect de la déontologie proclamée dans les textes réglementaires ;
- la distinction de l'activité bilan de compétences dans la comptabilité ;
- la mise à disposition d'un local dédié à cette activité ;
- la disponibilité d'une documentation d'information spécifique ;
- la mise en place d'un suivi après chaque démarche de bilan de compétences.

A noter que les Fongecif de chaque région publient la liste des centres ayant reçu l'agrément.

... Puis arrêter son choix en fonction du consultant
Après une première série de renseignements pris par téléphone, il est conseillé de prendre rendez-vous avec deux ou trois établissements pour un entretien préliminaire qui sera l'occasion de sonder le terrain.

Pour Florence Le Bras, auteur de "Le bilan de compétences" chez Marabout : "Il faut absolument avoir un bon contact avec le consultant et sentir qu'on parviendra à se livrer. Dans le cas où c'est un DRH qui choisit le centre et l'interlocuteur, le risque sera évidemment qu'un consultant plaisant à un salarié ne convienne pas à un autre." Au-delà de cette relation de confiance avec son interlocuteur, il est impératif de se renseigner précisément sur les conditions dans lesquelles se déroulera le bilan.

Tout d'abord, il est préférable que le consultant ne suive pas plusieurs personnes simultanément en réunion : elles n'auront sans doute pas envie de se dévoiler complètement devant les autres. Une fois assurés que les réunions ne sont pas collectives, demandez combien d'entretiens compte le bilan et combien de temps ils durent.

Il faut aussi vérifier, par téléphone ou lors du premier rendez-vous, que celui qui vous reçoit sera votre seul interlocuteur. "Un bilan ne peut pas être réussi si on change à chaque fois de consultant", prévient Florence Le Bras. A cette occasion, profitez-en pour vous renseigner sur les méthodes employées. "Parfois, ce sont des tests en batterie. Certains y sont réticents et se sentent plus à l'aise dans le registre de la confidence."

Par ailleurs, il est important que le consultant ait une bonne connaissance de votre secteur d'activité, afin de vous donner des informations concrètes et véritablement utiles. On peut enfin demander si un suivi sera assuré après le bilan de compétences. En effet, il est préférable que pendant plusieurs mois, on puisse rappeler ou revoir le consultant avec qui on a travaillé.

Dossier réalisé par Aurélie Fardeau et Flore Fauconnier, Journal du Net

En savoir plus

Florence Le Bras est l'auteur de plus de quinze ouvrages sur l'emploi et la recherche d'emploi aux éditions Marabout, parmi lesquels : "CV mode d'emploi", "Lettre de motivation mode d'emploi", "Entretien d'embauche mode d'emploi", "Je veux retravailler", "Le bilan de compétences", "La formation professionnelle continue" et "Le guide Marabout du CV et de la recherche d'emploi".

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