Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail : vous exécutez, de façon régulière et à distance, c’est-à-dire hors des locaux de votre entreprise, votre travail grâce à la réception et à l’envoi de données en utilisant l’outil informatique et/ou les outils de communication.

Votre employeur prévoit d’y recourir. Êtes-vous tenu de l’accepter ? Voici quelques précisions sur ce point.

1. Le caractère volontaire du télétravail


Votre employeur ne peut pas vous imposer de télétravailler. Dès lors, il devra obligatoirement obtenir votre accord pour que vous passiez au télétravail. Un refus de votre part ne constitue pas en lui-même un motif de licenciement.

2. Le caractère écrit du recours au télétravail

Votre employeur doit vous fournir, par écrit, les informations relatives aux conditions d’exécution de votre travail ainsi que celles liées à la pratique du télétravail.
A titre d’exemple, il doit vous transmettre des informations relatives aux modalités d’évaluation de votre charge de travail, aux conditions d’utilisation de l’équipement mis à votre disposition.

Si vous acceptez votre passage au télétravail, celui-ci doit faire l’objet d’un avenant à votre contrat de travail.

3. Des possibilités de rétractation

 

  • Lorsque vous avez accepté votre passage au télétravail, votre employeur doit prévoir une période d’adaptation au cours de laquelle vous pouvez mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance.

  • Eu cours d’exécution, vous pouvez, avec l’accord de votre employeur, mettre fin à cette forme d’organisation de votre travail et convenir ensemble de votre retour dans les locaux de l’entreprise.

Référence :

Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail

http://www.juritravail.com/Actualite/teletravail/Id/2037/

Le statut de télétravailleur va être défini dans le Code du travail Publié le 04/11/2011

En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en oeuvre par l'employeur du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail.

Introduction

L'article 40 bis de proposition de loi Warsmann de simplification du droit, issu d'un amendement de Philippe Gosselin, tend à pallier une carence du Code du travail s'agissant du télétravail, en insérant trois nouveaux articles L1222-9 à L1222-11 relatifs au statut du télétravailleur.
Si cette nouvelle modalité d'exécution du contrat de travail a fait l'objet d'un accord-cadre européen en juillet 2002 signé par tous les partenaires sociaux européens et transposé en France par l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, le Code du travail est jusqu'à présent muet sur cette forme de travail à distance, ce qui constitue une insécurité juridique.

Adopté en première lecture par l'Assemblée nationale, le texte prend en compte les technologies de l'information et de la communication (TIC), et notamment le télétravail, dans le droit du travail, afin de mieux encadrer son usage et augmenter le pourcentage de salariés bénéficiant de journées de télétravail à domicile (seulement 7% des salariés français pratiquent le télétravail, alors que la moyenne est de 13% dans l'UE).
Soulignons que le recours au télétravail participe à l'amélioration de la conciliation entre leur vie privée et leur vie professionnelle, et à la réduction de la pollution atmosphérique (moins de déplacements professionnels).

Les principes de base du télétravail ne sont pas modifiés et repris, à savoir que :

  • les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes garanties que tous les autres salariés de l'entreprise
  • les télétravailleurs appartiennent à la communauté du travail,
  • le télétravail est volontaire,
  • l'employeur doit prendre en charge tous les moyens et outils nécessaires au salarié pour l'accomplissement de sa mission sous cette forme.

La proposition de loi a été transmise au Sénat, lequel se prononcera dans les semaines à venir sur ce texte.

Notons que l'article 40 bis reprend pour l'essentiel les dispositions contenues dans une précédente proposition de loi intitulée "pour faciliter le maintien et la création d'emplois", du député Jean-Frédéric Poisson, qui adoptée par l'Assemblée nationale en juin 2009, et notamment par le député Gosselin, n'a jamais été examinée par le Sénat.

Définition du télétravail

Le télétravail désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci".

Le télétravailleur désigne "toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail", tel que défini ci-dessus.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

A défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail.

Obligations de l'employeur envers le télétravailleur

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu, à l'égard du salarié en télétravail :

  • de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;
  • d'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
  • de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
  • d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ;
  • de fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.

Cas de recours exceptionnel et ponctuel au télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie (ex : grippe A/H1N1), ou en cas de force majeure (ex : intempérie), la mise en oeuvre du télétravail serait considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Un tel aménagement décidé par l'employeur ne nécessiterait donc pas l'accord préalable du salarié et ne constituerait pas un motif valable pour le salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur, même si le télétravail devait durer plusieurs semaines ou mois (il s'agirait du temps d'activation de la phrase critique du plan d'alerte sanitaire, par exemple). A l'issue du phénomène exceptionnel (ex : pandémie), le salarié retrouve ses fonctions et son poste.

Pour son application à la fonction publique, cette faculté peut faire l'objet d'adaptations par décret pris, sauf disposition particulière, en Conseil d'Etat, après concertation avec les organisations syndicales représentatives de la fonction publique. Ces adaptations assurent des garanties comparables à celles prévues pour les salariés de droit privé compte tenu des spécificités d'organisation du travail dans la fonction publique.

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TRAVAIL À DOMICILE
 

Occupation partielle du domicile privé à des fins professionnelles : le salarié doit être indemnisé !

Occupation partielle du domicile privé à des fins professionnelles : le salarié doit être indemnisé !
Jetant un pavé dans la mare, la Cour de cassation, souhaitant vraisemblablement limiter le télétravail informel, posait comme principe, dans un arrêt du 7 avril 2010 que « l'occupation, à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n'entre pas dans l'économie générale du contrat de travail ; que si le salarié, qui n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile, ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l'indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile » (Cass. soc., 7 avr. 2010, no 08-44.865).

C'est de ce principe dont fait application la Cour d'appel de Paris dans son arrêt du 6 septembre.

Dans cette affaire, un salarié travaillait à son domicile personnel à Paris, le siège social de la société étant situé dans les Vosges et son secteur de clientèle étant « principalement sur Paris et sa région ». Par ailleurs, le contrat de travail ne mentionnait pas de lieu de travail et ne prévoyait pas que le salarié travaille à son domicile. Toutefois, l'employeur savait dès l'origine que les attributions du salarié impliquaient que celui-ci dispose d'un bureau, d'un équipement bureautique et informatique, d'une ligne téléphonique et d'un endroit de stockage des dossiers. Le contrat prévoyait d'ailleurs la mise à disposition d'un ordinateur portable. Le secteur de travail étant éloigné du siège de la société, laquelle payait son abonnement téléphonique incluant un accès internet, l'employeur savait donc que le salarié travaillait à son domicile et ne démontre pas avoir mis à sa disposition des locaux lui permettant d'accomplir les tâches qu'elle lui avait confiées contractuellement. Il s'ensuit qu'en n'offrant aucune alternative à son salarié, la société a nécessairement imposé à celui-ci de travailler chez lui.

Or, reprenant l'attendu posé par la Cour de cassation, la cour d'appel rappelle que l'occupation, à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n'entre pas dans l'économie générale du contrat de travail. Si le salarié, qui n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile, ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, celui-ci doit l'indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile. En l'espèce, la cour a estimé à 3 600 euros l'indemnité due à ce titre en prenant en compte l'importance de la surface privée transformée en bureau professionnel, la valeur locative correspondante et la durée de l'occupation.

CA Paris, 6 sept. 2011, no 09/06075

 

Auteur : F.L.

Jurisprudence Sociale Lamy, N° 308 du 27/10/2011