Merci Pierre Jean Llorens pour la participation à cette mini revue de presse + sujets spécifiques sur la rupture conventionnelle  :

http://www.juritravail.com/Actualite/indemnites-licenciement/Id/211041

L’indemnité contractuelle de licenciement

 Par Xavier BERJOT - Avocat | Modifié le 01-06-2015 |

1. Régime juridique

 

L’indemnité contractuelle de licenciement suit logiquement le régime fixé par le contrat de travail ou un avenant à ce contrat.

Ainsi, il appartient aux parties d’en déterminer le taux et/ou le montant (forfaitaire, fonction de l’ancienneté,) et les conditions de versement (variable selon le mode de rupture du contrat, versé en une ou plusieurs fois,).

La jurisprudence s’est prononcée à plusieurs reprises sur le régime juridique de l’indemnité contractuelle de licenciement.

Ainsi, pour la Cour de cassation, les indemnités conventionnelles et contractuelles de licenciement ne peuvent se cumuler (1).

La même règle est applicable à l’indemnité légale, ce qui est logique dans la mesure où ces indemnités ont le même objet, qu’elles soient prévues par la loi, la convention collective ou le contrat de travail.

En revanche, lorsque les parties ont prévu que le salarié percevra, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité contractuelle, celle-ci se cumule avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2).

Enfin, l'indemnité contractuelle de licenciement n'a pas le caractère d'un salaire et constitue une créance indemnitaire couverte par l’AGS (3).

  

2. Pouvoir réducteur des juges du fond

En présence d’une indemnité contractuelle de licenciement, le juge du fond dispose du pouvoir de réduire le montant de cette indemnité lorsque celui-ci apparaît manifestement excessif, conformément aux termes de l’article 1152 du Code civil (4). 

Selon l’article 1152 du Code civil, lorsque la convention porte que celui qui manquera de l'exécuter payera une certaine somme à titre de dommages-intérêts, il ne peut être alloué à l'autre partie une somme plus forte, ni moindre.

L’alinéa 2 du texte ajoute que le juge peut, même d'office, modérer ou augmenter la peine qui avait été convenue, si elle est manifestement excessive ou dérisoire (toute stipulation contraire étant réputée non écrite).

Afin d’échapper aux dispositions de l’article 1152 du Code civil, les parties peuvent motiver, dans le contrat de travail, le recours à l’indemnité contractuelle de licenciement.

A titre d’exemple, l'indemnité contractuelle prévue en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde ne constitue pas une clause pénale si elle a été stipulée par les parties pour tenir compte de la difficulté pour le salarié de retrouver un emploi équivalent (5).

De même, l'article 1152 du Code civil n'est pas applicable à une indemnité de rupture de deux ans de salaire fixée par les parties en tenant compte de l'abandon par le salarié d'une clientèle en cours de formation (6).

  

3. Régime social et fiscal

Le régime social et fiscal de l’indemnité contractuelle de licenciement suit celui qui est applicable aux indemnités de rupture (articles L. 136-2 et L. 242-1 du Code de la sécurité sociale et 80 duodecies du Code général des impôts).

En substance, l’indemnité est exclue de l'assiette des cotisations sociales jusqu’à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (76 080 en 2015).

La partie dépassant 76 080 est intégralement soumise à cotisations, comme les salaires.

Par ailleurs, la partie de l’indemnité contractuelle de licenciement dépassant l’indemnité légale ou conventionnelle est soumise à CSG-CRDS, soit 8 % au total.

Enfin, l’indemnité contractuelle de licenciement (« golden parachute ») dépassant 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (380 400 en 2015) est intégralement soumise à cotisations et CSG-CRDS.

Du point de vue fiscal, l’indemnité contractuelle de licenciement est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite suivante :

  • Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond annuel de la sécurité sociale (228 240 en 2015).
  • Soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

  

4. Incidence sur l’indemnisation Pôle Emploi

Le versement d’une indemnité contractuelle de licenciement supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle entraîne un délai de carence.

Schématiquement, les différés d’indemnisation (appelés communément « délais de carence ») sont les suivants :

  • Un délai d’attente de 7 jours incompressible (pour tous les demandeurs d’emploi) ;
  • Un différé d’indemnisation calculé en fonction des indemnités compensatrices de congés payés ;
  • Un différé « indemnités supra-légales », tenant compte de la partie des indemnités versée au-delà de l’indemnité légale ou conventionnelle.

La convention d’assurance-chômage du 14 mai 2014 a porté de 75 à 180 jours ce différé d’indemnisation, tout en modifiant sa formule de calcul.

Il se détermine désormais en divisant le montant des indemnités supra-légales par 90.

En pratique, la partie de l’indemnité « supra-légale » égale ou supérieure à 16 200 euros entraîne un différé spécifique de 180 jours (car 16 200/90 = 180).

Par Xavier Berjot

Avocat au Barreau de Paris

Sources :

(1) Cass. soc. 13 décembre 2007 n° 06-44935

(2) Cass. soc. 28 février 2006 n° 04-48.280

(3) CA Paris 9 décembre 1998, n° 96-38409

(4) Cass. soc. 18 décembre 2001, n° 99-46367

(5) Cass. soc. 17 octobre 1996 n° 95-40.503

(6) Cass. soc. 28 juin 1995 n° 93-46.484

 

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Salaire variable et rupture du contrat de travail

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http://www.snrl.fr/Delegues-Prud-homaux_a42.html

Organisation

Délégués Prud'homaux

 

En cas de conflit du travail, le Syndicat National des Radios Libres offre aux radios locales la possibilité de faire appel à un Délégué Prud'homal SNRL selon les dispositions de l’article R 516-5 du Code du Travail afin de les assister, de les représenter et de défendre leurs intérêts devant les Conseils de Prud’hommes et les Cours d’Appel.

 

 

Philosophie et méthode :

En cas de conflit du travail, le Syndicat National des Radios Libres offre aux radios locales la possibilité de faire appel à un délégué selon les dispositions de l’article R 516-5 du Code du Travail afin de les assister, de les représenter et de défendre leurs intérêts devant les Conseils de Prud’hommes et les Cours d’Appel.

La philosophie de la stratégie judiciaire du Délégué Prud'homal SNRL est articulée, en cas d’erreur de droit manifeste de l’employeur, autour de la notion de conciliation et de transaction, tout au long de la procédure. En cas de faute incontestable du salarié, la stratégie, dite « à front renversé », sera articulée autour des demandes reconventionnelles au bénéfice de l’employeur. L’ensemble de la procédure est pilotée conjointement par la radio et le Délégué Prud'homal SNRL.

Pour bénéficier de cet appui, la radio doit faire appel au SNRL dès la saisine du Conseil des Prud’hommes par le salarié, et en tout état de cause avant la date de fixation de l’audience du Bureau de Conciliation.

S’il s’agit d’un licenciement, la radio doit, pour assurer sa sécurité, cesser toute relation avec le salarié licencié, sauf avis contraire du Délégué Prud'homal SNRL.

Modalités d'intervention du Délégué Prud'homal SNRL :

 

BénéficiaireConciliationJugementAppel
Radios adhérentes à jour de cotisation :    300 €  600 € 900 €
Autres radios « A » :  600 € 1200 € 1800 €


A ces frais s’ajoutent les frais de déplacement et d’hébergement du Délégué Prud'homal SNRL pour les audiences effectivement tenues.

Les radios de catégorie B, C et D peuvent être également défendues pa

 

http://www.annuaires.justice.gouv.fr/annuaires-12162/annuaire-des-conseils-de-prudhommes-21779.html

Annuaire des conseils de prud'hommes

cphLe conseil de prud'hommes règle les litiges individuels nés à l'occasion de la conclusion, de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail entre un salarié et son employeur.

Pour connaître le conseil de prud'hommes le plus proche de votre domicile, indiquez votre commune ou votre code postal.

Atlas judiciaire : Juridictions du travail

La juridiction compétente pour la commune recherchée est représentée par un panneau vert Juridiction compétente sur la carte et dans la liste

http://www.annuaires.justice.gouv.fr/annuaires-12162/annuaire-des-conseils-de-prudhommes-21779.html

 

http://www.fo38.fr/?q=node/610

Ne restez pas seul, appelez un conseiller du salarié !


Le conseiller assiste, gratuitement, le salarié confronté à une procédure de licenciement ou désireux de négocier une rupture conventionnelle dans une entreprise dépourvue d’instances représentatives du personnel (délégués du personnel, délégués syndicaux ou élus du comité d’entreprise).

Salarié lui-même, désigné par la préfecture, il est un syndicaliste rompu aux discussions avec les employeurs et intervient sur simple demande du salarié en difficulté.

Car il est utile d’être accompagné, le fait de n’être pas seul devant son employeur permettant d’éviter le licenciement ou de négocier une séparation dans de meilleures conditions et avec un meilleur résultat.


Trouver les réponses... dans tous les cas

« A partir du moment où j’ai su qu’il existait des armes pour se défendre, je me suis dit que je pouvais faire bénéficier les autres de mon expérience. Puis j’ai suivi les journées d’information de FO. Si nécessaire, je m’appuie sur le réseau syndical pour être efficace», explique Marie-Bruno Clemençon, salariée de Thor Sarl et conseillère du salarié dans le secteur de Vienne (Nord-Isère).

Les conseillers des salariés ne sont pas des avocats mais ils savent chercher, dans le textes (Code du Travail, conventions collectives, jurisprudence), les réponses utiles dans chaque cas et les faire valoir devant l’employeur.

Et s’ils savent naviguer dans les textes, ils savent aussi mieux que personne le stress et les angoisses générés par les situations conflictuelles au travail. Mais ils ont l’avantage d’être extérieurs à l’entreprise, en bonne position pour défendre calmement les intérêts des salariés qu’ils accompagnent.

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http://www.fo38.fr/?q=node/610

 

http://conseillerdusalarie.free.fr/rupture-conventionnelle.php

Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d'un accord commun entre l'employeur et le salarié. Elle est exclusive du licenciement (à l'initiative de l'employeur) ou de la démission (à l'initiative du salarié).

Défaut de consentement dans une rupture conventionnelle

En aucun cas elle ne peut être imposée par l'employeur

(L1237-11).

La rupture conventionnelle suppose un accord libre et éclairé du salarié.

Aux termes de l'article 1109 du Code civil, un consentement n'est pas valable :

  • s'il a été donné par erreur (manque d'informations par exemple)
  • s'il a été extorqué par violence (brutalité physique ou psychologique)
  • s'il a été escroqué par ruse, abus de confiance (en remplacement d'un licenciement économique ou pour inaptitude physique, plus intéressants pour le salarié par exemple).

L'article 1134 du même code ajoute l'obligation de bonne foi.

La rupture conventionnelle est accompagnée du versement d'une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Elle donne droit aux allocations d'assurance chômage (ARE) //www.pole-emploi.fr/candidat/l-allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are--@/index.jspz?id=77160" target="_blank">dans les conditions de droit commun.

Il ne faut pas confondre la rupture conventionnelle (encadrée par le Code du travail) et la rupture amiable (ou départ négocié, ou départ volontaire...) régie par le Code civil (art 1134) qui ne relève pas du droit du travail.

Depuis l'instauration de la rupture conventionnelle, la jurisprudence n'admet plus la rupture amiable (sauf accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois ou plan de sauvegarde de l'emploi). En effet les juges y voient le détournement d'une procédure légale d'ordre public (Cass. soc. 15 oct. 2014, n° 11-22251).


Dans quels cas la rupture conventionnelle n'est-elle pas possible ?

 

La jurisprudence récente, contrairement à la position initiale de l'administration (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 - point 1.2), semble permettre une rupture conventionnelle pendant les périodes de suspension du contrat de travail consécutive à :

Le raisonnement s'appuie sur les articles L1226-9 et L1225-4 qui ne concernent que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ("aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail...") et reste sans doute valable dans d'autres cas de protection (L1225-4-1 par exemple pour la protection des parents durant 4 semaines).

Des ruptures conventionnelles peuvent intervenir alors que l'entreprise rencontre des difficultés économiques, mais ne doivent pas conduire à contourner les règles du licenciement économique collectif (instruction DGT n° 02 du 23 mars 2010 ; QE n° 29982, 3 sept. 2013 ; Cass soc. 9 mars 2011, n° 10–11581).

Attention, un licenciement économique est souvent plus favorable pour le salarié (par le CSP) qu'une rupture conventionnelle. L'employeur est tenu à un devoir d'information envers son salarié.


Procédure

Entretiens

Le principe et les modalités de la rupture conventionnelle sont arrêtés lors d'un ou plusieurs entretiens (L1237-12). Un entretien au moins est nécessaire à la validité de la procédure.

Le salarié peut se faire assister

  1. par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise
  2. ou par un conseiller du salarié en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise (conseiller extérieur à l'entreprise, choisi sur une liste dressée par le préfet).

Une entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel lorsqu'il n'existe dans cette entreprise ni comité d'entreprise (CE), ni délégués syndicaux, ni délégués du personnel (DP), ni comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

La présence d'institution représentative du personnel s'apprécie à l'échelle de l'entreprise, pas de l'établissement.

Il est fortement conseillé de se faire assister.

En l'absence d'institution représentative du personnel, faites appel à un conseiller du salarié !!

Cette assistance est gratuite.

Le défaut d'information du salarié sur la possibilité de se faire assister lors de l'entretien n'a pas pour effet d'entraîner la nullité de la convention de rupture (Cass. soc. 29 janv. 2014, n° 12-27594).

Le salarié qui se fait assister doit en informer son employeur avant l'entretien ; aucun délai, ni formalisme précis ne sont requis.

L'employeur peut se faire assister

Cette possibilité n'est laissée à l'employeur que si le salarié lui-même est accompagné (si le salarié est seul, l'employeur doit l'être aussi).

Si l'employeur souhaite se faire assister, il en informe le salarié ; aucun formalisme précis n'est requis.

" L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. " (L1237-12).

La circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 indique que, outre les noms et prénoms, la qualité des assistants doit être portée sur le formulaire d'homologation. Ces assistants peuvent ajouter des commentaires, dans les cases prévues, ou en annexant des feuillets. Ces commentaires doivent porter le nom, la date et la signature de l'intervenant.

Ce texte exclut également le recours à un avocat.

Déroulement des entretiens

Au cours de ces entretiens, il convient de trouver un accord sur :

  1. le montant de l' « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » (note ci-dessous) ;
  2. la date de fin du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain de la date d'homologation (voir calendrier de la procédure), mais qui peut être largement postérieure (aucun préavis n'est requis ici) ;
  3. les autres points particuliers :
    • contrepartie financière à la clause de non-concurrence ou libération de celle-ci ;
    • droit au DIF ;
    • ...

L'employeur a le devoir d'informer le salarié de ses droits afin qu'il fasse son choix en toute connaissance de cause (art. 12 ANI du 11-01-2008 sur la modernisation du marché du travail ; rép. min. n° 106030, 31 mai 2011).

Par exemple, peuvent donner lieu au versement de dommages-intérêts :

Toutefois l'information sur la possibilité de prendre contact auprès de pôle emploi n'a pas été retenu pour un salarié ayant déjà un projet de création d'entreprise (Cass. soc. 29 janv. 2014, n° 12-25951).

Formulaire d'homologation

Le formulaire d'homologation peut éventuellement être complété par des feuillets annexes explicitant les points d'accord des parties. Un formulaire accompagné d'une convention de rupture portant identités et signatures des parties est recevable comme demande d'homologation d'une rupture conventionnelle (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).

Il est nécessaire d'établir deux formulaires d'homologation.

En effet, l'art 1325 du Code civil impose autant d'originaux qu'il y a de parties ayant un intérêt distinct. Il convient que chaque partie conserve un exemplaire afin d'exercer son droit à l'homologation (CA Lyon 23 sept 2011, 10/09122 confirmé par Cass. soc. 6 févr. 2013, n° 11-27000).

Les points importants du formulaire

L'autorité administrative vérifiera notamment :

  1. le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle par rapport à la rémunération brute des douze derniers mois et à l'ancienneté du salarié (calculée à la date prévue pour la rupture du contrat)
  2. la date et les signatures de la convention (ne pas oublier la mention : lu et approuvé)
  3. la date de fin de délai de rétractation par rapport à la date de signature
  4. la date envisagée de la rupture du contrat de travail par rapport à la date de fin de délai de rétractation
  5. l'assistance des parties
  6. ...

Après homologation par l'administration, une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d'expiration du délai de quinze jours prévu par l'article L1237-13 du code du travail ne peut entraîner la nullité de cette convention sauf si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l'une des parties ou de la priver de la possibilité d'exercer son droit à rétractation (Cass. soc. 29 janv. 2014, n° 12-24539).

Calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Son montant ne peut être inférieur à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. A cet effet, les salaires inscrits sur le formulaire doivent être soigneusement vérifiés. Les rémunérations portées correspondent aux salaires bruts (versés ou qui auraient dû l'être). Le calcul s'effectue sur les douze ou les trois derniers mois exactement comme l'indemnité de licenciement.

La circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 (point 5.2) précise qu'il faut se projeter à la date de fin de contrat pour évaluer l'indemnité : il reviendra au salarié de vérifier que ses rémunérations à venir jusqu'à la date effective de la rupture ne modifient pas en sa défaveur la base de calcul de l'indemnité convenue.

La circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 ajoute (point 5.3) que, dans le cas où le salarié a moins d'une année d'ancienneté, l'indemnité minimale se calcule au prorata du nombre de mois de présence (ce cas ne donnant pas droit à indemnité légale de licenciement).

La cour d'appel de Montpellier (1er juin 2011, 10/0611) a jugé une homologation légitime alors que le salarié avait perçu une indemnité nulle (toutefois, cette rupture conventionnelle est antérieure à la circulaire de 2009, elle n'aurait pas été homologuée après : la circulaire s'impose à l'administration).

Comme l'indemnité de licenciement, l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée (en 2012) :

Les parties sont libres d'inclure toute autre indemnité.

En outre, le salarié a droit à tous les éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de la rupture du contrat de travail :

  • indemnité compensatrice de congés payés,
  • indemnité pour clause de non-concurrence,
  • ...

Bon à savoir

Un délai de carence ou //www.pole-emploi.fr/actualites/differe-d-indemnisation-@/suarticle.jspz?id=71783" target="_blank">différé d'indemnisation est imposé par pôle emploi avant indemnisation du chômage.

Ce différé d'indemnisation est allongé par la partie de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle supérieure à l'indemnité légale de licenciement

Il est important d'en tenir compte lors de la négociation...

Jusqu'au 1er juillet 2014

Différé d'indemnisation (en jours) = Montant des indemnités supra-légales / Salaire Journalier de Référence

(arrondi à l’entier inférieur, limité à 75 jours maximum).

A partir du 1er juillet 2014

Différé d'indemnisation (en jours) = Montant des indemnités supra-légales / 90

(arrondi à l’entier inférieur, limité à 180 jours maximum).

Ce différé d'indemnisation est augmenté par le nombre de congés payés restants (montant de l’indemnité de congés payés / Salaire Journalier de Référence) et d'un délai d'attente de 7 jours.

Textes complémentaires


Calendrier de la procédure

Calendrier type indicatif d'une rupture conventionnelle

La date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation (L1237-13). Il convient d'être extrêmement vigilant sur le calendrier, sous peine de refus d'homologation par la DIRECCTE (inspection du travail). En pratique, il faut prévoir un délai minimal de 35 jours entre la signature de la convention et la rupture effective du contrat de travail ; un délai de 40 jours semble préférable. Mais rien n'empêche une période beaucoup plus longue.

A l'issue du dernier entretien, la convention est remplie et signée par les deux parties.

Le calendrier suivant débute le lendemain.

Délai de rétractation

Chaque partie dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours sont comptabilisés, y compris les dimanches et les jours fériés) pour revenir sur sa décision de rupture.

Ce délai débute le lendemain de la signature de la convention et se poursuit jusqu'au 15ème jour à minuit. Si le 15ème jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est remis au jour ouvrable suivant (art. 641 & 642 du Code de procédure civil ; art. R1231-1 du Code du travail ; circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).

Calendrier du délai de rétractation d'une rupture conventionnelle

La rétractation doit être notifiée (avant la fin du délai de rétractation) par lettre attestant de sa date de réception par l'autre partie :

  • recommandée avec accusé de réception,
  • lettre remise contre décharge,
  • Chronopost...

" A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie " (L1237-13).

Il appartient à la partie qui affirme avoir exercé son droit de rétractation de justifier de la date de réception de la missive par l'autre partie (CA de Bourges, 16 sept. 2011, n° 10/01735 : dans cette affaire un courrier électronique ne permet pas d'apporter cette preuve).

La saisine des prud'hommes ne peut se substituer à une lettre à l'autre partie (Cour d'appel de RIOM, 18 janvier 2011).

Il n'est pas nécessaire de motiver la rétractation.

La rétractation d'une des parties annule la procédure ; le contrat de travail se poursuit normalement, sans autre formalité.

Une demande d'homologation envoyée à la DIRECCTE avant l’expiration du délai de rétractation de 15 jours est nulle. Cette erreur ne peut être couverte par l’envoi d’une nouvelle convention antidatée (CA soc. Lyon, 26 août 2011, n° 11/00551).

Envoi du formulaire à la DIRECCTE

Dès le lendemain de la fin du délai de rétractation, la partie la plus diligente peut envoyer la demande d'homologation à la DIRECCTE (L1237-14) du lieu où est établi l'employeur (R1237-3) c'est-à-dire celui dont relève l'établissement où travaille le salarié.

Cette partie de la procédure nécessite quelques jours selon la célérité des intervenants et des délais postaux. Il est possible de déposer directement la demande d'homologation à l'unité territoriale compétente.

Adresses des inspections du travail (Direccte).

La circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 indique qu'en cas d'erreur de DIRECCTE, celle-ci envoie la demande à la DIRECCTE territorialement compétente ; cette perte de temps n'a pas pour effet de raccourcir le délai d'instruction.

Instruction de la demande d'homologation

Ce délai est de 15 jours ouvrables (les dimanches et les jours fériés ne sont pas comptabilisés) L1237-14.

Ce délai débute le lendemain de la réception de la première demande d'homologation et se poursuit jusqu'au 15ème jour ouvrable à minuit. Si ce 15ème jour tombe un samedi, il est reporté au jour ouvrable suivant (art. 641 & 642 du Code de procédure civil ; art. R1231-1 du Code du travail ; circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).

Calendrier d'homologation d'une rupture conventionnelle par l'autorité administrative (DIRECCTE)

Homologation

Au-delà de ce délai, et à défaut de notification contraire, l'homologation est (implicitement) réputée acquise. L'autorité administrative ne peut plus refuser l'homologation ou prendre des mesures d'instruction (circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008).

Refus d'homologation

Si la demande est incomplète, elle est irrecevable. L'autorité administrative en informe les parties.

Le refus d'homologation doit être motivé :

  • indemnité spécifique de rupture conventionnelle inférieure au montant requis,
  • non-respect des délais (rétractation, fin du contrat de travail),
  • non-respect des règles d'assistance,
  • ...
Salariés protégés

Le Code du travail (L1237-15) précise que la rupture conventionnelle peut s'appliquer aux salariés protégés par un mandat représentatif (liste en L2411-1 & L2411-2) sous réserve de l'autorisation explicite de l'inspecteur du travail (formulaire spécifique) dans les règles habituelles (R2121-4 à R2421-7).

Cette autorisation vaut homologation (circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008).

La Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 étend cette procédure spécifique aux anciens salariés protégés, durant les périodes de protection définies par L2411-3 et suivants. La Circulaire DGT n° 07/2012 du 30 juillet 2012 ajoute que cette procédure s'applique bien à tous les salariés protégés (suite à un arrêt controversé de la Cour d'appel de Paris (22 fév. 2012, n° 10/04217) estimant que les salariés protégés sont limitativement ceux nommés dans les articles L2411-1 & L2412 et rejetant donc le bénéfice de l'autorisation administrative à un candidat aux élections professionnelles).

Il convient également de respecter les autres obligations résultant du licenciement d'un salarié protégé (avis du CE par exemple).

Le délai d'instruction de cette autorisation peut être prolongé (R2421-4) au-delà des 15 jours ouvrables. Contrairement au droit commun, c'est le refus qui est implicite, dans un délai de deux mois.

Les recours doivent être faits devant le ministre (R2422-1) ou le tribunal administratif.

Généralement, l'homologation de la rupture conventionnelle d'un salarié protégé est contrôlée de façon plus rigoureuse par l'inspection du travail (entretiens individuels, examen de la situation sociale de l'entreprise...)


Recours

La circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 précise que le formulaire d'homologation est, dans tous les cas, rempli et gardé par l'autorité administrative.

Tout litige concernant la convention, l'homologation, ou son refus, relève exclusivement de la compétence des prud'hommes.

Le recours doit être formé dans un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention (L1237-14).

Salariés protégés

Les recours formés contre la décision de l'inspecteur du travail autorisant ou refusant l'autorisation de rupture conventionnelle peuvent être introduits devant le ministre chargé du travail (R2422-1) et/ou devant le tribunal administratif implanté dans le ressort de l'établissement distinct auquel est rattaché le salarié et non devant le conseil de prud'hommes comme pour les homologations de droit commun (circulaire DGT 07/2012 du 30 juillet 2012).

Seul le juge administratif est compétent pour apprécier la validité de l'autorisation administrative nécessaire à la rupture délivrée par l'inspecteur du travail (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21136).

Le conseil des prud'hommes reste compétent pour tout litige relatif à la convention (CA Toulouse 13 sept. 2012, RG 10/05691).


Et après ?

Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée, l'employeur doit remettre les mêmes documents que lors d'un licenciement, à savoir :

  1. l'attestation pour pôle emploi,
  2. le certificat de travail,
  3. le solde de tout compte.

La rupture conventionnelle donne droit aux allocations d'assurance chômage dans les conditions de droit commun.

Transaction

Suite à l'homologation d'une rupture conventionnelle, il ne peut exister de transaction valide réglant un différend relatif, non pas à l'exécution du contrat de travail, mais à sa rupture (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21136).

Rupture conventionnelle et transaction ne sont compatibles que dans la mesure où elles ont des objets distincts (Rép. minist. à question écrite n° 55914, JOAN 2 sept. 2014).

Assurance perte d'emploi

Attention, la rupture conventionnelle n'étant pas assimilée à un licenciement il convient de vérifier si la garantie perte d'emploi des prêts bancaires peut s'appliquer, notamment pour les contrats souscrits avant l'entrée en vigueur de cette possibilité (2008).

Voir la non-réponse du ministre et la décision de la Cour d'appel de Nîmes du 8 nov. 2011, arrêt n° 11/00044 (qui rappelle : tout contrat d’assurance a pour objet de garantir un risque susceptible de survenir indépendant de la volonté des parties. La garantie perte d’emploi a pour objet de garantir l’aléa résultant de la perte d’emploi pour le salarié. Or, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne résulte pas de la seule décision de l’employeur comme c’est le cas dans un licenciement, mais suppose un accord de l’employeur et du salarié).


rupture conventionnelle ?

 

Le déséquilibre inhérent au contrat de travail fait qu’il y aura peu de possibilités pour un salarié de conduire l’employeur à accepter la rupture conventionnelle plutôt qu’une démission (la rupture conventionnelle obligeant l’employeur à verser une indemnité de rupture, contrairement à la démission).

Par contre l’employeur dispose de moyens de pression pour convaincre le salarié d’accepter cette modalité en lieu et place du licenciement.

Ainsi, la rupture conventionnelle n’offre aucun droit nouveau au salarié qui souhaite interrompre la relation de travail.

Cette mesure répond uniquement à une demande patronale : se séparer d’un salarié sans motif, à moindre coût et en toute impunité !
En résumé : faire fi du droit du licenciement et à peu de frais.

Cet extrait est issu du groupe de travail Droits, liberté et & action juridique (DLAJ) du syndicat CGT

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Premiers contentieux de la rupture conventionnelle

(La résolution d’une rupture conventionnelle la transforme en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en licenciement nul).

1. Détournement des règles du licenciement pour motif économique.

Les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer les obligations de l'employeur en matière de licenciement économique (Cass soc. 9 mars 2011, n° 10–11581 ; CA de Lyon 11 janv. 2012 10/08641).

L'autorité administrative est fondée à refuser d'homologuer une rupture conventionnelle pour cette raison (prud'hommes de Toulouse, 22 janvier 2010). Le Conseil des prud'hommes peut également requalifier une rupture conventionnelle (prud'hommes de Bordeaux, 21 janvier 2011). Lire également l'instruction DGT n° 02 du 23 mars 2010 relative à l'incidence d'un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d'un CDI.

2. Détournement des règles du licenciement pour inaptitude.

Un employeur qui utilise la rupture conventionnelle pour échapper à son obligation de reclassement d’un salarié inapte par suite d’un accident du travail commet une rupture abusive qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (prud’hommes Les Sables-d’Olonne, 25 mai 2010 ; semaine Sociale Lamy, n° 1451, 21 juin 2010) voire d'un licenciement nul (Cour d'appel de Poitiers 28 mars 2012).

3. Recours contre un refus d'homologation.

Un conseil de prud'hommes est compétent pour homologuer une rupture conventionnelle refusée par une direction départementale du travail (Conseil de prud'hommes de Valence, 14 octobre 2008, n° 08/00501 ; Cour d'appel de Nancy, 26 février 2010 : 09/951). Cette homologation judiciaire peut être prononcée par le juge des référés (Conseil de prud'hommes de Nanterre, 5 janvier 2010).

4. Différend entre l’employeur et le salarié.

L'existence d'un conflit ou d'un litige entre les parties ne fait obstacle à lui seul à la validité d'une convention de rupture à condition que le différend n'affecte pas le libre consentement du salarié (Cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-13865). Les juges restent souverains dans l'appréciation des faits pouvant vicier le libre consentement du salarié. Par exemple, une situation de violence morale du fait de harcèlement justifie l'annulation de la convention (Cass. soc. 30 janv. 2013, n° 11-22332).

Une rupture conventionnelle n'est pas une transaction. Une clause de renonciation à tout recours contenue dans une convention de rupture est réputée non écrite (contraire à L1237-14), mais ne rend pas nulle la convention elle-même (Cass. soc. 26 juin 2013, n° 12-15208).

La rupture conventionnelle, si elle n'a pas été contestée avant l'expiration du délai de douze mois (L1237-14) éteint l'action en résiliation judiciaire du contrat de travail engagée antérieurement (Cass. soc. 10 avr. 2013, n° 11-15651). Ce n'est que si le recours juridictionnel intervient dans les délais que le juge pourra statuer sur la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur.

5. Formalisme de la procédure de rupture conventionnelle.

Le conseil de prud'hommes de Bobigny (6 avril 2010, n° 08–4910) a jugé qu'un employeur avait violé les dispositions de l'article L1237-12 en convoquant le salarié le samedi pour un entretien prévu le lundi suivant (les bureaux de l'inspection du travail étant fermés le samedi et le dimanche, le salarié ne pouvait se procurer la liste des conseillers du salarié avant l'entretien).

Le conseil de prud'hommes de Toulouse (24 mai 2011 n° 09/03585) ayant constaté l'impossibilité matérielle du déroulement de l'entretien préparatoire a requalifié la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, nonobstant la signature du salarié.

De même, une signature antidatée (pour gagner le temps du délai de rétractation) est une fraude à la loi qui rend nulle la convention de rupture (Cour d'appel de Paris 27 juin 2013, n° 11/03173).

Une demande d'homologation envoyée à la DIRECCTE avant l’expiration du délai de rétractation de 15 jours est nulle. Cette erreur ne peut être couverte par l’envoi d’une nouvelle convention antidatée (CA soc. Lyon, 26 août 2011, n° 11/00551). En effet, la première convention est irrégulière car prématurée, la seconde l'est aussi car il ne peut y avoir deux homologations d'une même convention.

La Cour d'appel de Lyon (23 sept. 2011 n° 10/09122) annule une rupture conventionnelle aux motifs :

  1. un seul Cerfa établi (contraire à art. 1325 du Code civil), confirmé par Cass. soc. 6 févr. 2013, n° 11-27000,
  2. la signature du salarié n'est pas précédée de la date et de la mention lu et approuvé,
  3. le calcul de l'indemnité ne s'est pas fait en se projetant à la date de rupture du contrat.

(La Cour d'appel de Reims (9 mai 2012 n° 10/01501) juge quant à elle que la mention lu et approuvé n'est pas exigée).

La Cour d'appel d'Amiens annule la rupture conventionnelle aux motifs :

  1. la salariée en suspension du contrat de travail (maladie) n'a pu prendre l'initiative de l'entretien,
  2. la salariée, convoquée sans motif, n'a pu se faire assister,

et en déduit une situation contrainte, cause de nullité (Amiens, 11 janv. 2012, RG : 11/00555).

6. Assistance des parties

Les juridictions étaient partagées quant au défaut d'information du salarié sur ses possibilités d'assistance : procédure irrégulière (Cour d'appel de Reims 9 mai 2012 n° 10/01501 ; Cour d'appel de Poitiers 28 mars 2012) ou valide (Cour d'appel de Nîmes, 12 juin 2012, n° 11/00120 ; prud’hommes d'Orléans 10 janv. 2012, 10/00954).

La cour de cassation a tranché : le défaut d'information du salarié sur la possibilité de se faire assister lors de l'entretien n'a pas pour effet d'entraîner la nullité de la convention de rupture (Cass. soc. 29 janv. 2014, n° 12-27594).

7. Défaut de consentement.

Une rupture conventionnelle signée alors que le salarié est en arrêt de maladie pour syndrome anxio-dépressif est dépourvue de consentement (prud’hommes d'Orléans 10 janv. 2012, 10/00954). Si ce jugement accepte une procédure de licenciement en parallèle (!?!?), il exclut que les procédures soient confondues.

Une rupture conventionnelle extorquée au salarié en état de faiblesse est requalifiée en licenciement abusif (Cour d'appel d'Amiens 13 juin 2012, n° 11/03684).


Documents complémentaires

Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008

Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009

relatives à la rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée.

 

Instruction DGT n° 02 du 23 mars 2010 relative à l'incidence d'un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d'un CDI.

Circulaire DGT 07-2012 du 30 juillet 2012 relative aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés.

ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail (avec ses avenants)

Imposition des indemnités versées à l'occasion de la rupture conventionnelle.


Formulaires

Demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de CDI (formulaire Cerfa n° 14598*01)

Sur Formulaires en ligne (www.formulaires.modernisation.gouv.fr).

TéléRC : saisie en ligne du formulaire

  1. permet de vérifier le montant de l'indemnité minimale
  2. permet de vérifier la cohérence des dates
  3. permet l'impression des formulaires.

Les formulaires doivent être envoyés normalement à l'inspection du travail, après signature et à l'issue du délai de réflexion.

L'utilisation de TéléRC n'est pas possible pour les salariés protégés.

Salariés protégés

Demande d'homologation d'une rupture conventionnelle d'un salarié protégé (formulaire Cerfa n° 14599*01)

Sur Formulaires en ligne (www.formulaires.modernisation.gouv.fr).

Arrêté du 8 février 2012 fixant les modèles de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée

Anciens formulaires (obsolètes, pour mémoire, ne plus les utiliser)

Demande d'homologation d'une rupture conventionnelle

Demande d'homologation pour un salarié protégé


Adresses des DIRECCTE (inspection du travail) par département.

Brochure Solidaires : La rupture conventionnelle du CDI en 5 questions

TéléRC

Saisie en ligne d'une demande d'homologation de rupture conventionnelle

(à imprimer puis envoyer à DIRECCTE)


Références Code du travail

Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Article L1231-1

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai.

Rupture conventionnelle.


Article L1237-11

L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Article L1237-12

Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

  1.  Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
  2. Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.
L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Article L1237-13

La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L1234-9.
Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.
A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.

Article L1237-14

A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.
L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.
La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention.

Article L1237-15

Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L2411-1 et L2411-2 peuvent bénéficier des dispositions de la présente section. Par dérogation aux dispositions de l'article L1237-14, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de l'article L1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.

Article L1237-16

La présente section n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

  1. Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l'article L2242-15 ;
  2. Des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L1233-61.

 

Rédiger une convention de rupture amiable (rupture conventionnelle)

Rédiger une convention de rupture amiable (rupture conventionnelle)

Votre salarié ne vous donne plus entière satisfaction, mais il n'a pas pour autant commis de faute justifiant son licenciement. Vous souhaitez rompre le CDI de manière pacifique. La rupture conventionnelle peut être la solution.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Rupture du contrat de travail (CDI)
  • Formulaire imprimé & documents
  • Calcul du montant de l'indemnité transactionnelle
  • Lettre type
  • Préavis
  • Procédure
  • "Prime" transactionnelle
  • Homologation
  • Allocations chômage

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

La rupture conventionnelle est une possibilité de mettre fin au contrat de travail par la négociation d'un accord entre le salarié et l'employeur portant tant sur les modalités de la rupture que sur les indemnités à verser en conséquence. Souvent appelée (à tort) "licenciement amiable", la rupture conventionnelle est utilisée pour mettre fin au contrat sans avoir à subir de part et d'autre les inconvénients d'un licenciement ou d'une démission.

Vous souhaitez négocier une rupture conventionnelle avec votre salarié et vous ne savez pas comment vous y prendre ? Quand et comment faire une rupture conventionnelle ? Comment calculer l'indemnité de rupture conventionnelle ? Devez-vous respecter un préavis ? Quels sont les documents, lettres et imprimés CERFA à remettre au salarié et sous quelles formes ? Une fois la convention signée, faut-il en demander l'homologation au juge ou à l'inspecteur du travail ? Est-il possible d'y opposer un refus ?

Attention car les juges veillent à ce que la rupture amiable du contrat de travail ne tende pas à déguiser un licenciement, notamment pour motif économique, ni une pression réalisée par l'employeur sur son salarié. Une requalification en licenciement sans cause obligerait en effet au versement de lourdes indemnités.

Notre dossier vous présente les situations dans lesquelles vous pouvez opter pour la rupture conventionnelle, précise les modalités de la procédure à suivre et notamment quels formulaires utiliser et comment les remplir.

Contenu du dossier :

A travers ce dossier vous allez pouvoir maîtriser la procédure de rupture conventionnelle :

  1. Les situations dans lesquelles il est possible (ou impossible) de recourir à la rupture conventionnelle
  2. La procédure de rupture conventionnelle
  3. La différenciation de la rupture conventionnelle des autres procédures de rupture (licenciement, démission)
  4. Les conséquences de la rupture conventionnelle
  5. Le déroulement de l'entretien
  6. Le calcul de l'indemnité à verser au salarié
  7. Le refus de la rupture conventionnelle
  8. Le droit de rétractation.

 

 

Rupture conventionnelle du CDI : conditions, déroulement, indemnité

Rupture conventionnelle du CDI : conditions, déroulement, indemnité

Vous êtes titulaire d’un CDI au sein de votre entreprise et vous souhaitez rompre votre contrat de travail sans pour autant démissionner. La rupture conventionnelle vous semble la solution la plus adéquate, mais vous ne savez pas comment procéder. Comment faire une rupture conventionnelle ? Voici les points clés de la procédure de rupture conventionnelle du CDI ainsi que les avantages que vous avez à signer une telle convention amiable.

Le dossier dédié aux Employeurs

Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Rupture amiable du CDI
  • Fin négociée du contrat
  • Transaction de rupture
  • Indemnités de rupture
  • Chômage
  • Préavis
  • Homologation

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Deux types de situations peuvent vous amener à envisager une rupture de contrat conventionnelle, dite aussi "licenciement amiable" :

  • soit vous êtes en CDI et souhaitez quitter votre entreprise sans pour autant démissionner, et si possible, sans effectuer de préavis
  • soit c’est votre employeur qui vous suggère une rupture conventionnelle, plutôt que d’engager une procédure de licenciement.

Dans ces deux cas, comme il s’agit d’une rupture amiable du contrat de travail, il est dans votre intérêt de bien connaitre les conditions, le déroulement et les avantages de la rupture conventionnelle, afin de bien négocier votre départ.

Vous ne savez pas comment procéder ni comment annoncer votre désir de quitter l'entreprise à l'amiable et vous auriez besoin d'un modèle de lettre pour effectuer votre demande de rupture conventionnelle ? Vous vous demandez comment proposer une rupture conventionnelle à votre employeur et surtout comment négocier une rupture conventionnelle avantageuse ?

Vous voulez maximiser vos chances d’obtenir le meilleur compromis et de négocier au mieux votre départ (indemnité, date de départ, imposition des sommes versées, chômage ....) ? Mais, comment faire si votre employeur refuse le principe de la rupture conventionnelle ? Vous allez devoir être convaincant, nous vous y aidons.

Ce dossier vous explique les points clés de la procédure de rupture conventionnelle du CDI ainsi que les bénéfices que vous pouvez tirer en signant une telle convention de rupture conventionnelle.

Contenu du dossier :

Ce dossier couvre l’ensemble de la procédure de rupture conventionnelle : ses avantages, ses inconvénients, les modalités et les suites de la rupture.

  1. Situations dans lesquelles la rupture conventionnelle est adaptée
  2. Différences entre la rupture conventionnelle et les autres modes de rupture du contrat
  3. Procédure à suivre : formalisme, rétractation, homologation
  4. Avantages de la rupture conventionnelle pour le salarié
  5. Conséquences de la rupture conventionnelle sur les indemnités, le chômage et le préavis
  6. Possibilités de recours ultérieurs
  7. Formulaire CERFA pour homologation.
  • 58 Questions Essentielles
  • 3 Fiche express
  • 2 Modèle(s) de Lettre(s)
  • 1 Modèle(s) de Contrat(s)
  • 8 Avis des juges
  • 2 Formulaires CERFA
  • http://www.juritravail.com/Guide/Rupture-amiable-conventionnelle-commun-accord
  • Rupture conventionnelle et procédure applicable

    La fiche express de 3 à 4 pages est téléchargeable au format PDF et est accompagnée d'un modèle de document lorsque celui-ci est essentiel dans l'aboutissement de votre démarche.
    » Voir un Modèle de Fiche Express


    Contexte :

    Vous êtes salarié sous CDI et vous souhaitez en savoir davantage sur la rupture conventionnelle.

    Problématique : Pouvez-vous prendre seul la décision de rompre le contrat de manière conventionnel ? Quelle est la procédure applicable à ce mode de rupture ?

    Des éléments pour prendre une décision :

    Avantages
    - La possibilité de se rétracter
    - La rupture du contrat se fait d'un commun accord

    Inconvénient
    - L'accord de l'employeur est nécessaire

    Indication de la procédure :

    A. Qu'est-ce que la rupture conventionnelle ?

    B. La procédure applicable

    1. Un ou plusieurs entretiens
    2. La signature d'une convention de rupture
    3. Le délai de rétractation
    4. La procédure d'homologation
    5. Date de la rupture
    6. Durée de la procédure

 

http://www.juritravail.com/Actualite/clauses-contrat/Id/210881

Un auto-entrepreneur peut voir requalifier son contrat de mission en contrat de travail devant le Conseil de Prud’hommes

Par Grégoire Hervet - Avocat | Modifié le 29-05-2015 |

entrepreneur au service d’une société. Celle-ci a par la suite été placée en liquidation judiciaire. L’auto-entrepreneur a alors saisi le conseil de prud’hommes aux fins de requalification de sa relation avec la société en relation salariale. Or, la juridiction prud’homale se déclare incompétente. L’auto-entrepreneur conteste cette décision par la voie du contredit de compétence.

Pour la Cour de cassation statuant sur une décision de Cour d’appel qui avait débouté l’auto-entrepreneur, faute de document démontrant le lien de subordination, « en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que l’intéressé avait travaillé dans le respect d’un planning quotidien précis établi par la société Languedoc géothermie, qu’il était tenu d’assister à des entretiens individuels et à des réunions commerciales, que la société Languedoc géothermie lui avait assigné des objectifs de chiffre d’affaires annuel et qu’il lui était imposé, en des termes acerbes et critiques, de passer les ventes selon une procédure déterminée sous peine que celles-ci soient refusées », la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences de ses propres constatations La Cour d’appel aurait ainsi dû requalifier la relation de travail en contrat de travail.

Pour mémoire, en application de l’article L. 8221-6 du Code du travail, l’auto-entrepreneur, comme tout travailleur indépendant, est soumis à la présomption de non-salariat.

Il appartient alors à ce dernier de démontrer que sa relation de travail avec l’entreprise cliente est en réalité une relation de subordonné.

Et pour cela, la preuve est libre !

Par Grégoire Hervet

Avocat au Barreau de Paris

Source :

Cour de cassation, chambre sociale du 6 mai 2015, n°13-27535

 

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Auto-entrepreneur et les risques de la requalifica...

http://www.juritravail.com/Actualite/clauses-contrat/Id/210881

 

 

http://www.juritravail.com/Question/Rupture-amiable-conventionnelle-commun-accord/Dossier/Id/5292

La question

Quelle est la différence entre la rupture conventionnelle et une transaction ?

Question(s) identique(s) - Formulation(s) différente(s):

  • - La demande de rupture conventionnelle que j'avais formulée m'a été refusée par mon employeur qui me propose un licenciement transactionnel. Quelles sont les différences de cette procédure ?

Début de la réponse :

La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de rupture du contrat à l'inverse de la transaction.

Texte de lois :

(1) Articles L1237-11 et suivants du Code du travail
(2) Article 2044 du Code civil
(3) Cass. Soc. 25 mars 2015, n°13-23368
(4) Cass. Soc. 26 mars 2014, n°12-21136

 

La question

Quelle est la différence entre la rupture conventionnelle et le licenciement ?

Question(s) identique(s) - Formulation(s) différente(s):

  • - Le gérant de la société pour laquelle je travaille est décédé. La personne en charge de procéder à la dissolution de la société m'a proposé un licenciement économique ou une rupture conventionnelle de contrat de travail. Pourriez-vous me dire quel licenciement serait le plus avantageux pour moi ?
  • - En tant que salariée le plus intéressant pour un licenciement est rupture conventionnelle ou licenciement ?
  • - Différence entre licenciement économique et rupture à l'amiable de contrat (22 ans d'ancienneté) ?

Début de la réponse :

La rupture conventionnelle du contrat de travail se distingue du licenciement sur différents points.

Texte de lois :

(1) Article L1237-11 du Code du travail
(2) Article L1237-12 du Code du travail
(3) Article L1237-13 du Code du travail