Grand merci à Pierre Jean Llorens pour sa contribution : une revue de presse bien chargée comme toujours :

La nouvelle fiche de paie sera lancée le 1er janvier prochain

http://www.lefigaro.fr/emploi/2014/10/10/09005-20141010ARTFIG00257-la-nouvelle-fiche-de-paie-sera-lancee-le-1er-janvier-prochain.php

 

Cotisations salariales, primes, prévoyances... à la lecture d'une fiche de paie, bien peu de Français peuvent aujourd'hui comprendre ce qui est retranché ou ajouté à leur salaire de base.

 

Le cauchemar devrait prendre fin pour 21 millions de salariés - sur 24 millions au total dans l'Hexagone - en tout début d'année prochaine.

 

Le bulletin de salaire nouveau est en effet annoncé pour le 1er janvier 2015.

 

La simplification de la fiche de paie s'inscrit dans le chantier beaucoup plus vaste de la simplification administrative lancé par le président de la République François Hollande en avril 2014, qui vise à moderniser et surtout rendre plus fluides les démarches pour les entreprises.

 

La fiche de paie réformée devrait se composer d'une quinzaine de ligne seulement, au lieu de 25 à 30 actuellement. Son architecture devrait aussi être plus claire.

 

La mention des charges patronales, qui ne concerne pas directement le salarié, devrait disparaître.

Quant aux charges salariales, elles devraient devenir plus lisibles en étant réparties chacune selon le type de protection qu'elles servent à financer: santé, famille, retraite...

 

Cette nouvelle version a été soumise pour approbation à un panel des Français et aux partenaires sociaux, qui ont validé cette copie simplifiée.

 

Ils ont aussi refusé la proposition de numérisation total du bulletin de salaire que les salariés vont donc continuer à recevoir dans sa version papier.

Outre le gain pratique pour les salariés, la nouvelle fiche de paie devrait permettre aux entreprises de faire des économies non négligeables.

 

Plus claires pour les Français, elles nécessiteront surtout moins de manipulations informatiques.

 

Selon les calculs de Matignon, chaque bulletin qui coûte aujourd'hui en moyenne entre 17,50 et 33 euros par mois à l'employeur ne devrait désormais plus coûter que 12 euros.

 

Ce qui devrait permettre de réinjecter 2 milliards d'euros dans l'économie.

 

VIDÉO - Simplification administrative: le gouvernement va simplifier la fiche de paie.

 

http://www.juritravail.com/Actualite/indemnites-de-licenciement/Id/161551?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_61110

Victime d’un licenciement : quel doit-être le montant de votre indemnité ?

 

Par Carole Anzil | Modifié le 21-10-2014 |

 

Juritravail

 

Votre employeur vous a licencié. Selon les motifs du licenciement, le versement d'une indemnité peut ou non être ouvert. Son montant dépend également de la cause de cette rupture. Vérifiez, à l'aide de notre actualité, que vous avez été justement indemnisé.

 

Vous avez été licencié pour motif personnel ?

Si vous comptez au moins un an d'ancienneté au sein de votre entreprise, vous devez percevoir, en dédommagement de votre licenciement, une indemnité (1). Toutefois, si vous avez commis une faute grave ou lourde, vous en perdez le bénéfice.

Votre employeur doit vous verser, au minimum, 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté (2).

Méthode de calcul : Vous avez 15 ans d'ancienneté et votre salaire de référence est de 1.500 euros par mois (pour savoir comment calculer votre salaire de référence, vous pouvez télécharger notre fiche express). 

L'indemnité légale s'élève à 5.500 euros car (1.500 euros x 1/5 de mois) x 15 ans + (1.500 euros  x 2/15 de mois) x 5 années au-delà de 10.

Certains salariés font l'objet de dispositions spécifiques. C'est par exemple le cas des journalistes professionnels, des VRP, …

Votre licenciement a un motif économique ?

Désormais, que votre licenciement soit la conséquence d'un ou plusieurs faits qui vous sont imputables ou qu'il ait une cause économique, le montant de l'indemnité qui doit vous être versé est identique.

La rupture de votre contrat fait suite à une inaptitude ?

Vous avez été victime d'un accident du travail ou une maladie professionnelle ? Si la rupture de votre contrat en découle, vous allez percevoir une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, égale au double de l'indemnité légale de licenciement (3).

Méthode de calcul : le salarié licencié pour inaptitude compte 15 ans et 6 mois d'ancienneté. Son salaire de référence s'élève à 1.500 euros. L'indemnité spéciale s'élève à 11.500 euros quel que soit le motif du licenciement car {[(1.500 x 1/5) x 15] + [(1.500 x 1/5) x (6/12)] + [(1.500 x 2/15) x 5 + (1.500 x 2/15) x 6/12]} x 2.

Par contre, si votre inaptitude ne trouve pas son origine dans votre activité professionnelle, votre employeur doit vous indemniser à hauteur de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (4).

Vous devez toujours vérifier les règles et stipulations des documents suivants car ils peuvent contenir des dispositions plus favorables que votre employeur est tenu de respecter coûte que coûte :

En effet, ils peuvent prévoir le versement d'une indemnité sans condition d'ancienneté, une indemnité supérieure à celle légalement prévue (ce qui est très souvent le cas des conventions collectives), …

Après vérification, vous vous rendez compte que votre employeur ne vous a pas versé la somme qu'il devait au titre de l'indemnité de licenciement. Dans un premier temps, envoyez lui un courrier afin qu'il puisse rectifier cela car il s'agit peut-être d'une simple erreur indépendante de sa volonté. Si votre courrier reste lettre morte, vous pouvez agir en justice et réclamer le différentiel. Vous devez agir sans trop tarder car après 2 ans, vous ne pourrez plus faire valoir vos droits (5). Faites-vous aider, dans cette démarche, par un avocat expérimenté en droit du travail, il vous aidera à chiffrer votre demande.

 

 

Références :
(1) Article L1234-9 du Code du travail
(2) Article R1234-2 du Code du travail
(3) Article L1226-14 du Code du travail
(4) Article L1226-4 du Code du travail
(5) Article L1471-1 du Code du travail

 

 

 

http://www.juritravail.com/conflits-et-sanctions/Inspection-du-travail?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_61110

S'adresser à l'inspection du travail

S'adresser à l'inspection du travail

L’inspection du travail peut être un interlocuteur privilégié du salarié, et vous aimeriez savoir quelle aide elle peut vous apporter et comment faire appel à elle. L'inspecteur du travail est un agent de l'Etat qui exerce la plupart de ses missions en qualité de "contrôleur du travail".

Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Contrôle de l'entreprise
  • Contacter l'inspection
  • Lettre à l'inspection
  • Dénoncer l'employeur
  • Inspecteur du travail
  • Travail dissimulé
  • Travail "au noir"
  • Direction du travail
  • Direccte

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

En tant que salarié, vous vous interrogez sur le rôle et sur les pouvoirs de l’inspection du travail. Celle-ci a pour mission principale de contrôler l’application du droit du travail, et peut vous apporter des conseils et vous informer.

Vous vous demandez comment saisir l’inspecteur du travail ? Vous vous interrogez sur ses possibilités de visite et de contrôle dans l’entreprise et sur la manière de le recevoir ? En tant que salarié, comment devez-vous procéder pour contacter l’inspection du travail ? L'anonymat est-il possible ?

L’inspecteur du travail peut vous apporter son aide et vous disposez du droit de le saisir, notamment pour lui signaler une infraction.

Contenu du dossier :

Notre dossier vous apportera toutes les informations relatives au rôle de l’inspecteur du travail, à ses missions et à ses pouvoirs. Il contient des informations relatives :

  1. Aux cas de recours à l’inspection du travail
  2. A l’aide que peut apporter l’inspection du travail
  3. Aux motifs de saisie de l’inspection du travail
  4. Aux inspecteurs du travail, à leurs pouvoirs et à leurs missions.
  • 12 Questions Essentielles
  • 11 Modèle(s) de Lettre(s)
  • 1 Avis des juges
 

Dommages-intérêts pour mise à pied vexatoire

Par Jean-Bernard BOUCHARD - Avocat | Modifié le 23-10-2014 |

Dans un arrêt rendu le 30 septembre 2014, la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue confirmer la décision de la Cour d’appel de condamner un employeur au versement à un salarié de dommages-intérêts pour mise à pied disciplinaire vexatoire.

En l’espèce, un salarié a été engagé par la société Acies le 10 avril 2006 en qualité de consultant valorisation, puis a donné sa démission le 26 octobre 2007.

En représailles, et avant le terme écourté du préavis du salarié suite à sa démission, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de cinq jours le 10 janvier 2008.

Le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement de diverses sommes.

Et, la Cour d’appel a fait droit au salarié en condamnant l’employeur à payer une somme à titre de dommages-intérêts pour mise à pied disciplinaire vexatoire.

Or, comme le rappelle l’employeur dans son pourvoi en Cassation, pour le condamner à verser au salarié des dommages-intérêts pour mesure vexatoire, il faut caractériser un comportement fautif de l’employeur ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la sanction disciplinaire.

Pour autant, et comme le mentionne la Cour de cassation, ce préjudice distinct de celui résultant de la sanction disciplinaire était bien caractérisé.

En effet, la sanction de mise à pied avait été prononcée quelques jours avant la cessation des relations contractuelles en raison de la démission du salarié, de sorte que l’on pouvait en déduire que cette mesure présentait un caractère vexatoire justifiant légalement la décision de condamner l’employeur à la fois en raison de la mise à pied vexatoire, mais également en raison du caractère vexatoire qui en résulte.

Par Me Jean-Bernard Bouchard

Source : Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-16394

 

Source

 

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’empêche pas l’exécution d’un préavis

Par Virginie LANGLET - Avocat | Modifié le 23-10-2014 |

La Cour de Cassation a confirmé, dans un arrêt du 9 juillet 2014 (Cass. Soc. 09.07.2014, n°13-15832),  sa position constante : le salarié qui prend acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur peut dans le même temps exécuter son préavis, avant la rupture du contrat de travail.

Pour la Cour de Cassation, prise d’acte et exécution du préavis ne sont pas incompatibles.

Les motifs entrainant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La prise d’acte n’est justifiée que lorsque le salarié reproche à son employeur des manquements suffisamment graves qui rendent la poursuite du contrat de travail impossible.

En effet, les faits fautifs ou les inexécutions des obligations contractuelles ou conventionnelles de l’employeur doivent être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle (Cass. Soc. 30.03.2010, n°08-44236).

Ainsi, le salarié doit reprocher à son employeur de ne pas respecter ses obligations de façon suffisamment graves, et parmi ces reproches figurent :

  • une inexécution de ses obligations contractuelles ou conventionnelles (ex. : non-paiement du salaire, modification de la qualification professionnelle sans l’accord du salarié) ;
  • une attitude fautive (ex. : non-respect de règles d’hygiène, harcèlement, etc.).

Nous avions commenté la décision de la Cour de Cassation qui précisait que la prise d’acte peut même se justifier en raison de faits qui se sont déroulés en dehors du temps et du lieu de travail  (Cass. Soc. 23.01.2013 : n°11-20356).

Nous avions également commenté l’arrêt de la Cour de Cassation qui précise que les faits reprochés à l’employeur ne doivent pas être trop anciens pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail (Cass. Soc. 26.03.2014 : n°12-23634).

En effet, si le salarié est resté dans l’entreprise malgré les reproches qu’il adresse à son employeur, c’est bien que ces agissements ne sont pas d’une gravité telle.

Dès lors, la prise d’acte sera requalifiée non pas en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse mais en une démission.

La prise d’acte du contrat de travail à  l’initiative du seul salarié

Seul le salarié embauché en contrat à durée indéterminée peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail, aux torts de l’employeur, en raison des faits et manquements qu’il reproche à son employeur.

En aucun cas un salarié en contrat à durée déterminée pourra prendre acte de la rupture de son contrat de travail, en raison même de la nature du CDD.

La loi prévoit des cas dans lesquels il est possible de rompre par anticipation avant le terme du CDD, mais la prise d’acte n’en fait pas partie.

L’employeur ne peut non plus prendre acte de la rupture du contrat de travail, en toute logique, car s’il a des griefs à adresser à son salarié, qui rend impossible le maintien de celui-ci dans l’entreprise, il pourra utiliser la voie du licenciement ou de la rupture conventionnelle.

Les conséquences de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail : la cessation immédiate de la relation de travail

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié entraîne la cessation immédiate du contrat, dès la notification de cette prise d’acte par lettre la plupart du temps (Cass. Soc. 31.10.2006, n°04-46280 ; Cass. Soc. 25.02.2009, n°06-46436).

Toute rétractation du salarié est impossible.

La prise d’acte est suivie d’une procédure prud’homale aux fins de requalification de la prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié devra donc attendre cette décision : le juge requalifiera soit en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit en une démission si les faits ne sont pas suffisamment caractérisés (Cass. Soc. 14.10.2009, n°08-42878).

Le cas de l’exécution du préavis

S’est posée la question de l’impact de l’exécution d’un préavis au terme de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

La prise d’acte rompant immédiatement le contrat de travail, le salarié n’est par principe pas tenu d’exécuter un préavis.

En effet, l’exécution d’un préavis parait bien incompatible avec la notion de faute grave reprochée à l’employeur et de la cessation immédiate du contrat de travail entourant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Pourtant la Cour de Cassation a eu plusieurs fois l’occasion de rappeler que le salarié peut spontanément décider d’accomplir ou offrir d’accomplir, son préavis sans que cela ait une incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de sa prise d’acte (Cass. Soc. 02.06.2010 : n°09-40215).

C’est exactement la position qu’a adoptée la Haute Juridiction dans l’arrêt du 9 juillet 2014, confirmant sa jurisprudence constante (Cass. Soc .09.07.2014 : n°13-15832).

En l’espèce le salarié reprochait à son employeur des manquements en termes de formation professionnelle, et des agissements de harcèlement moral.

Il a ainsi pris acte de la rupture de son contrat de travail, aux torts de l’employeur.

Il demandait la requalification en licenciement sans cause. L’employeur considérait que le salarié était mal fondé, en raison du préavis qui avait été exécuté de 3 mois.

Or, la Cour de Cassation ne partage pas son avis.

Elle indique que les manquements reprochés à l’employeur étaient suffisamment graves : "le salarié avait été l’objet de propos vexatoires et humiliants réitérés en public de la part de l’employeur de nature à le déstabiliser sur le plan professionnel et à caractériser des faits de harcèlement moral".

D’autre part, elle ajoute que : "si la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis, la circonstance que l’intéressé a spontanément accompli en accord avec l’employeur, ou offert d’accomplir, celui ci, est sans incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de la prise d’acte".

Ainsi, le préavis n’ôte rien à la gravité des faits reprochés, s’ils sont suffisamment caractérisés.

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

57 Bd de Picpus 75012 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

Sources :

Cass. soc. 9 juillet 2014, n°13-15832

Cass. soc. 30 mars 2010, n°08-44236

Cass. soc. 23 janvier 2013, n°11-20356

Cass. soc. 26 mars 2014, n°12-23634

Cass. soc. 30 octobre 2006, n°04-46280

Cass. soc. 25 février 2009, n°06-46436

Cass. soc. 14 octobre  2009, n°08-42878

Cass. soc. 2 juin 2010, n°09-40215


 

Rupture amiable du contrat de travail : seule la rupture conventionnelle est valable

Par Hugo Tahar JALAIN - Avocat | Modifié le 23-10-2014 |

Dans un arrêt récent du 15 octobre 2014, la Cour de cassation précise que seule la procédure de rupture conventionnelle est valable lorsqu'un salarié et son employeur souhaite rompre d'un commun accord le contrat de travail qui les lie (sauf rupture d'un CDD ou rupture dans le cadre d'un GPEC ou d'un PSE).

C'est à compter du 27 juin 2008 qu'un nouveau mode de rupture du contrat de travail était créé, par l'entrée en vigueur des articles L1237-11 et suivants du Code du travail : la rupture conventionnelle.

Soumise à une procédure stricte, elle se distinguait de la rupture à l'amiable prévue par l'article L1231-1 du Code du travail en vigueur depuis le 1er mai 2008 :

"Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre."

Or, par un arrêt du 15 octobre dernier, la Cour de cassation rattache cette dernière disposition à la procédure de rupture conventionnelle.

Elle en conclue en effet que, sauf disposition législative contraire, toute volonté de rupture d'un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée doit être soumise à la procédure de la rupture conventionnelle prévue par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail.

Il convient toutefois d'exclure de ce principe les cas de rupture amiable d'un CDD et de rupture amiable des contrats dans le cadre d'un GPEC ou d'un PSE.

A défaut du respect de la procédure de rupture conventionnelle, la rupture sera requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par application de cette nouvelle jurisprudence, la Cour de cassation invaliderait alors l'ensemble des ruptures amiables conclues à compter du 27 juin 2008 n'ayant pas respectées les conditions de mise en ½uvre de la rupture conventionnelle...

 

Par Maître JALAIN - Avocat en droit du travail  au Barreau de Bordeaux

PLUS D'INFOS : www.avocat-jalain.fr

Contact : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

Adresse : 197 rue des orangers BORDEAUX (33 200)

Source : Cass. Soc. 15 octobre 2014, n°11-22251 

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Dijon, 30 juin 2011), que Mme X... a été engagée le 1er août 2008 en qualité de femme toutes mains à temps complet par M. Y..., exploitant un fonds de commerce de bar, meublé et restauration rapide ; que la salariée a été en arrêt de travail du 14 au 23 janvier 2009 puis du 30 janvier 2009 au 12 mars 2009 ; qu'il a été mis fin au contrat de travail, le 3 avril 2009, en vertu d'un document signé des deux parties ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que la rupture s'analysait en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et pour demander le paiement de diverses sommes à titre d'heures impayées, d'indemnités de rupture, et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Sur le premier moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Sur le second moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de décider que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer à la salariée diverses sommes à titre d'indemnité de préavis, congés payés afférents, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 

1°/ que le contrat de travail peut prendre fin non seulement par un licenciement ou par une démission, mais encore du commun accord des parties, par une rupture amiable, sans que le respect du formalisme institué par les articles L. 1237-11 et s. du code du travail ne constitue une condition de validité de l'acte constatant la rupture amiable, dès lors que les parties n'ont pas exprimé la volonté de se soumettre au régime de la rupture conventionnelle ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que la signature, le 3 avril 2009, par les deux parties, d'un document ayant pour objet de mettre un terme d'un commun accord au contrat de travail ne pouvait produire les effets d'une rupture amiable en raison du seul non-respect des exigences définies par les articles L. 1237-12 à L. 1237-14 du code du travail, la cour d'appel a violé les dispositions des articles susvisés, ensemble celles de l'article 1134 du code civil ;

2°/ que, la remise en cause d'un accord amiable de rupture du contrat de travail est subordonnée à la constatation que le consentement du salarié a été vicié par dol, erreur ou violence ; qu'en décidant, en l'espèce, que l'accord de rupture amiable du 3 avril 2009 était nul, sans rechercher si le consentement de Mme X... avait été vicié, de quelque manière que ce soit, lors de la signature du document constatant l'accord des parties, la cour d'appel a, dans son arrêt infirmatif, privé sa décision de base légale au regard des articles 1109 et 1134 du code civil ;

Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 1231-1 du code du travail le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre ; que selon les dispositions de l'article L. 1237-11 du même code, la rupture d'un commun accord qualifiée rupture conventionnelle résulte d'une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties ; qu'il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second relatif à la rupture conventionnelle ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le document signé par les parties ne satisfaisait pas aux exigences de l'article L. 1237-11 du code du travail, a décidé à bon droit que la rupture s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; 

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, le condamne à payer la somme de 3 000 euros à Mme X... ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze octobre deux mille quatorze."
 


 

Voyage d’entreprise : entre boire et bien se conduire, il faut choisir !

Par Carole Anzil | Modifié le 17-10-2014 |

Juritravail

Le salarié, visiblement alcoolisé, qui provoque des débordements à l'occasion d'un voyage d'entreprise, peut-il être sanctionné ?

Dans cette affaire, un salarié a été convié par sa société à un voyage organisé en Croatie qui avait pour but de récompenser les salariés lauréats d'un concours interne à l'entreprise.

Au cours du voyage, le salarié a fait preuve d'une attitude particulièrement agressive, violente, irrespectueuse et menaçante à l'égard de certains de ses collègues de travail et de sa hiérarchie, et ce, dans un état d'ébriété évident.

A la suite des incidents survenus à l'occasion du séjour, il a été rapatrié et licencié pour faute grave.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, contestant son licenciement.

La Cour d'appel a qualifié le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les juges retiennent que les faits reprochés au salarié, commis à l'occasion d'un séjour d'agrément en dehors du temps et du lieu de travail, relevaient de la vie privée quand bien même des supérieurs hiérarchiques et d'autres salariés étaient conviés à participer à ce séjour.

La Cour de cassation ne l'entend pas de cette oreille et est en complète contradiction avec la juridiction de fond. En effet, selon les hauts magistrats, les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l'occasion d'un séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d'un "challenge" national interne à l'entreprise, à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachaient à la vie de l'entreprise.

Ce qu'il faut retenir : rappelons que vous ne pouvez en aucun cas être sanctionné pour des faits relevant de votre vie privée.

Toutefois, il en va différemment si ces faits créent un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise ou s'ils se rattachent à la vie de l'entreprise. Dès lors que cela est le cas, ils peuvent tout à fait et valablement être sanctionnés par l'employeur, qui, en vertu de son pouvoir disciplinaire, décide de la sanction à notifier.

Selon la Cour de cassation, les faits commis à l'occasion d'un voyage organisé par l'employeur dans le but de récompenser ses collaborateurs se rattachent à la vie professionnelle. Ainsi, le salarié qui franchit les limites à cette occasion, peut être valablement licencié pour faute.

De ce fait, si vous êtes convié à une soirée, un séminaire ou un voyage organisé par votre entreprise, votre comportement doit être irréprochable. Vous pouvez passer une agréable soirée, vous détendre autour d'un verre, mais ne devez en aucun cas dépasser les limites. A trop vouloir faire la fête on peut se brûler les ailes ! Modérer sa consommation d'alcool afin de ne pas provoquer de débordement est de rigueur !

Si vous êtes employeur et qu'un de vos salariés s'est rendu coupable de faits similaires, rappelez vous que vous avez 2 mois pour prendre une sanction à son encontre.


Notre dossier Faute Grave ou Lourde

Référence : Cass. Soc. 8 octobre 2014, n°13-16793

 

Licencié pour inaptitude : quelle indemnisation?

Par Carole Anzil | Modifié le 20-10-2014 |

Juritravail

Le salarié qui a été licencié pour inaptitude ayant une origine privée (non professionnelle), peut-il percevoir l'indemnité conventionnelle de licenciement, et ce, en tous cas ?

Dans cette affaire, une salariée travaillant pour une caisse de mutualité sociale a été licenciée pour cause d'inaptitude physique médicalement constatée consécutive à une maladie.

L'article 36 de la convention collective de travail du personnel de la mutualité sociale agricole (dans sa rédaction applicable) prévoyait qu'en cas de rupture du contrat de travail du salarié pour cause d'inaptitude physique médicalement constatée, consécutive à une maladie ou un accident de la vie privée, le versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement est exclu. Seule est due une indemnité égale à l'indemnité légalisée de licenciement.

La collaboratrice a saisi la juridiction prud'homale invoquant notamment une discrimination créée par cet article.

La Cour d'appel a fait droit à la demande de l'intéressée en ordonnant à son employeur de lui verser la somme de 29.888 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement.

La Cour de cassation rend la même décision que les juges du fond. Aucun élément objectif et pertinent ne permet de justifier cette exclusion. De ce fait, est nulle en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l'état de santé du salarié, la disposition d'une convention collective excluant les salariés licenciés pour cause d'inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel du bénéfice de l'indemnité de licenciement qu'elle institue. La salariée devait donc percevoir l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Ce qu'il faut retenir : si vous avez été déclaré inapte par la médecine du travail, votre employeur doit impérativement tenter de vous reclasser. Si cela n'est absolument pas possible, vous allez être licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Précisons que le régime indemnitaire auquel vous serez soumis varie selon que l'origine de votre inaptitude est ou non professionnelle :

  • en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, vous avez droit à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement (article L1226-14 du Code du travail) ;
  • en cas d'inaptitude consécutive à un accident ou une maladie de la vie privée, vous devez percevoir l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Depuis de nombreuses années, la jurisprudence acceptait qu'une clause conventionnelle puisse exclure du bénéfice de l'indemnité conventionnelle de licenciement, les salariés dont l'inaptitude n'avait aucune source professionnelle (Cass. Soc. 20 novembre 1991, n°88-44796).

Les Hauts magistrats viennent donc d'opérer ce qu'on appelle un revirement de jurisprudence.

Désormais, si aucun élément objectif et pertinent ne vient justifier une telle différence, la clause est considérée comme nulle car discriminatoire et le salarié ne peut aucunement être exclu du versement de l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable que l'indemnité légale.


Référence : Cass. Soc. 8 octobre 2014, n°13-11789

 

Hygiène et soin du bébé : une liste de vingt-huit produits à éviter

60 Millions de consommateurs a identifié des substances problématiques dans plus de la moitié des produits testés. Les grandes marques continuent à intégrer des perturbateurs endocriniens, des molécules toxiques et des composés allergisants. Au mépris des recommandations sanitaires…

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Propylparabène, phénoxyéthanol, méthylisothiazolinone : on trouve ces substances chimiques aux noms improbables dans un grand nombre de cosmétiques. Or, les scientifiques et les médecins mettent de plus en plus en garde contre les risques qu’elles présentent. Les bébés y sont particulièrement sensibles, parce qu’ils sont en plein développement et ont une faible capacité de détoxication.

Le propylparabène interdit en avril 2015 dans certains produits

D’ailleurs, au cours des deux dernières années, les autorités sanitaires ont émis plusieurs recommandations à ce sujet. Il est par exemple conseillé de ne plus utiliser de phénoxyéthanol, suspecté d’être toxique, dans les produits pour le siège. Et, à partir du 16 avril prochain, le propylparabène, perturbateur endocrinien potentiel, sera interdit dans les produits sans rinçage à appliquer sur les fesses des enfants de moins de 3 ans.

Les fabricants prennent-ils en compte ces préconisations ? C’est ce que nous avons voulu savoir en analysant la composition de cinquante-deux produits dédiés à la toilette des tout-petits : lingettes, crèmes pour le lange, liniments, crèmes et laits nettoyants, eaux nettoyantes, eaux micellaires. Conclusion : les industriels, et particulièrement les grandes marques, ignorent ces alertes !

Les lingettes Pampers et Mixa bébé à proscrire

Prenons l’exemple des lingettes. Sur les neuf produits étudiés, nous estimons que six ne devraient pas être utilisées pour les bébés. Nos tests pointent notamment la présence de phénoxyéthanol dans quatre références, alors que l’Agence nationale de sécurité du médicament et des produits de santé (ANSM) déconseille son usage.

En mars 2013, nous avions déjà épinglé plusieurs grandes marques. Un an et demi plus tard, rien n’a changé : les deux leaders du secteur, les lingettes Pampers et Mixa bébé, continuent à l’utiliser.

Des résultats tout aussi affligeants pour les laits nettoyants

Les lingettes Poupina, elles, ne comportent pas de phénoxyéthanol. En revanche, elles affichent du propylparabène qui sera, rappelons-le, interdit dans six mois dans les produits pour le siège. Elles contiennent aussi deux substances allergisantes (hydrolysat de protéines de blé, diazolidinyl urée) et un composé irritant (propylène glycol).

Les résultats sont tout aussi affligeants pour les laits nettoyants, puisque nous en déconseillons sept sur les dix testés – et pour les crèmes hydratantes, dont cinq sur sept ne passent pas la barre de nos tests. Quant aux eaux nettoyantes, l’une d’elle, la Biolane « Eau pure H2O », s’avère bourrée de composés allergisants et sensibilisants…

Retrouvez la liste complète des marques à éviter et des marques recommandées dans le n° 498 de 60 Millions de consommateurs, en vente sur notre site et dès le 23 octobre chez les marchands de journaux.

 
Fabienne Loiseau, Victoire N’Sondé
source : 60 millions de consommateurs
 
Sécurité Sociale : La guerre est ouverte !Publié le 27 octobre 2014 dans Social
https://www.contrepoints.org/2014/10/27/186052-securite-sociale-la-guerre-est-ouverte

Les députés ont adopté jeudi soir un amendement visant à renforcer la répression du mouvement des libérés de la sécu .

imgscan contrepoints 2013900 sécurité sociale

Par Thibault Doidy de Kerguelen

imgscan contrepoints 2013900 sécurité socialeUn combat de 20 ans mené par un obstiné du nom de Claude Reichman

Depuis maintenant quelques années, quelques personnes, au début bien seules, soutenaient que les directives européennes autorisaient à s'affilier au régime de protection de la santé que l'on souhaite. Pour ma part, la première fois que j'ai rencontré M. Claude Reichman, c'était en septembre 2000.

Son argumentaire juridique tenait la route mais il n'avait pas à l'époque de compagnie d'assurance disposée à prendre le risque de défier l'État français. Il faut dire qu'aussitôt qu'une d'entre elles montrait des velléités, son Président était immédiatement convoqué à Bercy où tous les ennuis administratifs et réglementaires possibles et imaginables de la part des fonctionnaires du ministère lui étaient lentement et clairement exposés. Ça décourage, même les plus légalistes.

Peu de temps après, j'appris que deux compagnies avaient signé avec l'association de Monsieur Reichman et que plusieurs centaines d'indépendants avaient choisi cette option.

D'année en année, les cotisations augmentant de manière exponentielle et les prestations diminuant, le nombre de personnes quittant le régime imposé par l'État s'est fait plus important, des milliers, puis, cette année apparemment, des dizaines de milliers.

https://www.youtube.com/watch?v=86hH72MabIE#t=11

Comme une fissure dans un barrage, l'eau s'engouffre et les assurés se tournent vers des compagnies étrangères.

Tout est fait pour décourager le candidat à la liberté. Outre de montrer le coût réel d'une assurance santé, cette révolte des cotisants a indiscutablement le mérite d'obliger à se poser la question de savoir où passe l'argent versé chaque année à la sécu

(à quoi sert-il, si ce n'est au remboursement des frais de santé des cotisants ?) et à toucher du doigt ce mensonge tant répété depuis la mise en place de la SS : les cotisations se divisent en cotisations patronales et cotisations salariales .... Eh bien non, les cotisations patronales , ça n'existe pas !

C'est une part de votre salaire qui est employée à payer des cotisations au lieu de vous être versée. Or, lorsque des salariés (bien rares pour l'instant, mais gageons que le phénomène va prendre de l'ampleur...) décident de ne plus cotiser à l'URSSAF, leur employeur se doit de leur verser leur salaire plein

, c'est-à-dire environ 30 à 40% (dans certains cas plus encore) de plus que ce qu'ils percoivent actuellement. Une bien belle leçon d'économie, un bien beau mensonge de dénoncé.

Concrètement, est-ce possible de ne plus verser ses cotisations à l'URSSAF ou au RSI ? Oui, selon le pionnier, qui en a fait son combat. Mais le feuilleton « Je quitte la sécu » de Laurent C. montre qu'il ne faut pas avoir peur des imbroglios administratifs et juridiques quand on s'engage dans ce type d'aventure.

Le phénomène prend tellement d'ampleur que le gouvernement s'énerve

Jeudi soir, pendant la nuit, les députés ont décidé que toute personne qui, par quelque moyen que ce soit, incite les assujettis à refuser de se conformer aux prescriptions de la législation de Sécurité sociale, notamment de s'affilier à un organisme de sécurité sociale ou de payer les cotisations et contributions dues, sera punie d'un emprisonnement de deux ans et d'une amende de 30.000 euros ou d'une de ces deux peines, en vertu de l'amendement qu'ils viennent de voter.

Les militants et adhérents du Mouvement Pour la Liberté de la Protection Sociale sont directement visés. Visiblement, ils doivent représenter un grand danger, puisqu'aucun voleur ou petit trafiquant de drogue n'encourt de telles sanctions.

Ce sont les amis de Madame Taubira, les radicaux de gauche, qui sont montés au créneau et qui sont signataires de l'amendement : Il importe d'adopter des mesures plus dissuasives face à des mouvements qui incitent de plus en plus d'assurés à se désaffilier et qui remettent en cause le système solidaire et universel de sécurité sociale français .

Ces mouvements, qui ont toujours existé, ont renforcé récemment leur discours, en instrumentalisant le droit européen et en particulier des arrêts de la Cour de justice européenne, qui ne remettent absolument pas en cause le monopole de la Sécurité sociale .

Curieux ça, mais alors pourquoi ne pas laisser faire tranquillement les tribunaux européens ?

Décidés à jouer la carte de la terreur, les députés de gauche sont allés plus loin. Ils ont ajouté à l'amendement que toute personne qui refuse délibérément de s'affilier ou persiste à ne pas engager les démarches en vue de son affiliation obligatoire à la Sécurité sociale sera punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 15.000 euros ou seulement de l'une de ces deux peines.

Sauf que ce genre de disposition avait déjà été pris il y a quelques années qui dut, sur injonction de l'UE, se transformer en UN système de protection sociale... Ce que personne ne conteste et ce que les rebelles de la Sécu appliquent puisqu'ils cotisent à UN autre système que celui imposé par l'État Français.

L'archaïsme ne tiendra pas

Cet amendement est à la fois un aveu d'impuissance, un signe de panique. Libellé comme il est, l'amendement est contraire aux lois, même françaises, puisque la directive fut transcrite en 2002. Il ne tiendra donc que le temps de la procédure.

En voulant faire peur, le gouvernement est en train d'annoncer (alors que les mass media le cachait soigneusement) que des dizaines de milliers de Français échappent aux cotisations en toute légalité.

Le gouvernement essaie de colmater la brèche du barrage avec du mauvais scotch en essayant de faire peur à l'eau qui s'engouffre.

Le seul moyen de sauver le barrage serait d'abaisser la pression, mais pour cela, il faudrait trouver un ingénieur intelligent et compétent, ce qui n'est décidément pas le cas.

Le conseil supérieur de la mutualité a donné le coup de grâce définitif aux caisses de sécurité sociale !La secrétaire générale du conseil supérieur de la mutualité reconnait que les caisses de sécurité sociale ne sont pas inscrites au registre de la mutualité, malgré l'obligation d'inscription rappelée par la CADA et par la ministre elle-même.Nous en avions la conviction, en voici la preuve définitive: les caisses de sécurité sociale ont été dissoutes au 31 décembre 2002 et n'ont plus d'existence légale.

 

Le nombre d'entreprises en difficulté ne diminue pas

Malgré l'ouverture du marché sur l'accompagnement des PME et surtout des petites structures, le nombre d'entreprises en difficulté ne diminue pas. Au 3ème trimestre 2014, le baromètre Altares indique que les TPE de 1 à 2 salariés subissent 30% de défaillances en plus par rapport à la même période de l'an passé.
http://www.altares.fr/etudes/defaillances-dentreprises-en-france-3eme-trimestre-2014/

Ces petites entreprises travaillent en flux tendu, n'anticipent ni les charges, ni une baisse soudaine d'activité qui impacte directement leur trésorerie. Les banques n'ont pas la réactivité requise et sont de plus en plus frileuses à apporter leur soutien aux entreprises en difficultés.

http://www.journaldunet.com/management/expert/58856/defaillance-d-entreprise---des-pistes-d-explications-et-de-solutions.shtml

Leur rôle se cantonne de plus en plus à miser sur les créateurs (avec de bonnes garanties) et le développement d'entreprises plus solides. A ce titre les PME sont moins touchées que les TPE dans le baromètre Altares.

Les dirigeants de TPE manquent de temps mais aussi de compétences pour prendre de la hauteur et mener une réflexion sur la refonte de leur modèle commercial, l'ouverture à des marchés complémentaires (diversification) et la fidélisation de leurs clients qui sont de plus en plus volatiles.

Les dirigeants misent encore trop peu sur la communication, l'utilisation du web comme vecteur de croissance (vente dématérialisée), les nouvelles technologies ou des ressources complémentaires qui leur permettraient de traverser cette période difficile.

http://www.economiematin.fr/news-difficultes-economiques-entreprise-france-situation-crise-danger-faillite-olivier
Bien entendu de nombreuses solutions existent. La première d'entres elles peut être : la réactivité. Conduire une entreprise au succès c'est comme conduire une voiture à bonne destination. Il faut anticiper les virages, avec un tableau de bord qui nous donne la vitesse et l'heure à laquelle on va arriver.

Un simple problème mécanique peut casser le moteur, une roue crevée et l'on va dans le décor.

Il est nécessaire qu'aujourd'hui le dirigeant sache à tout moment comment va son entreprise au jour le jour pour anticiper et réagir.

http://www.altares.fr/etudes/comportements-paiement-entreprises-en-france-en-europe-1er-semestre-2014/

Un accompagnement adapté est aussi une solution à prendre en compte si l'on considère que les entreprises bien accompagnées ont près de 30% de chances supplémentaires de rester pérennes.

En effet, 66 % des entreprises accompagnées sont encore en activité cinq ans après leur création, contre 52 % sans accompagnement (INSEE, enquête Sine 2007). Le monde du conseil est très diversifié, et vous avez des professionnels qui connaissent bien la petite entreprise (nous savons de quoi nous parlons, il y a en 2000 chez Petite-Entreprise.net).

http://www.altares.fr/etudes/defaillances-dentreprises-en-france-2eme-trimestre-2014-2/

Il faut que le dirigeant prenne conscience qu'il n'est pas compétent en tout. L'apport d'un œil extérieur est parfois indispensable pour gérer une situation notamment dans des domaines plus techniques comme l'optimisation des charges ou la recherche de financement.

Un dirigeant accompagné a plus de chances de s'en sortir qu'un dirigeant seul.

 

L'inexactitude des offres de gratuité ou de réduction et l'indisponibilité des produits en promotion sont les manquements les plus fréquemment constatés par les enquêteurs de la DGCCRF.

http://www.economie.gouv.fr/dgccrf/pratiques-promotionnelles-dans-grande-distribution#xtor=RSS-11

 

Dans un contexte économique difficile, les enseignes de grande distribution ont tendance à multiplier et à diversifier leurs offres promotionnelles.

CibleRésultats

1987 actions de contrôle
744 établissements

30% d' anomalies réglementaires
229 avertissements
52 procès-verbaux

Les enquêteurs de la DGCCRF, orientés par les catalogues d'offres des grandes surfaces et les plaintes des consommateurs, ont relevé de nombreux manquements réglementaires.

Trente pour cent des 744 établissements contrôlés ont présenté au moins une anomalie au regard de la réglementation.

http://www.net-iris.fr/veille-juridique/actualite/33679/la-grande-distribution-fait-elle-des-promotions-sur-la-reglementation.php


Principaux manquements constatés

Une indisponibilité des produits et de faux rabais

Les responsables des magasins ne respectant pas la réglementation mettent en avant la difficulté de prévoir les volumes d'approvisionnement lors des campagnes promotionnelles, ainsi que la responsabilité des fournisseurs qui ne livrent pas toujours les quantités permettant de satisfaire la clientèle.

 

S'agissant des faux rabais, les enquêteurs ont mis en évidence des offres de remise immédiates inexactes et des taux promotionnels erronés.

 

Le caractère trompeur des offres

Les anomalies constatées sur les offres promotionnelles du type « +% gratuit » ou « 3 pour le prix de 2 » proviennent généralement de l'évolution des prix entre la date d'édition des catalogues d'offres et le début des périodes promotionnelles.

 

L'utilisation d'une terminologie trompeuse telle que « 3 produits + 1 » sur les emballages est de nature à induire en erreur le consommateur qui l'assimile à une offre promotionnelle classique.

 

Un affichage souvent incohérent

Le contrôle de l'affichage des prix a révélé de nombreuses incohérences entre le montant de la réduction indiquée en rayon et le prix de facturation en caisse.

 

Des erreurs d'affichage dues à la négligence des employés ou au manque de personnel ont également été relevées.

 

Autres manquements

 

Cette enquête a également permis de faire émerger des anomalies liées aux dates limites de consommation et au respect des températures de conservation.

 

Une situation en légère amélioration

Si l'enquête met en évidence un grand nombre de manquements réglementaires, elle traduit cependant une légère amélioration de la situation.

 

Les contrôles menés par la DGCCRF n'ont pas mis en évidence de volonté délibérée de frauder de la part des grandes enseignes.

 

Celles-ci assurent mener des actions de sensibilisation auprès de leurs employés afin de détecter les offres erronées en rayon et proposer des mesures compensatoires aux clients en cas d'indisponibilité des produits ou d'offre manifestement trompeuse.

 

http://www.quechoisir.org/alimentation/produit-alimentaire/oeuf-produit-laitier/actualite-sporteus-de-lactel-decryptage-de-la-boisson-lactee-pour-sportifs?utm_medium=email&utm_source=nlh&utm_campaign=nlh141023bvid

Sportéus de Lactel

 

Décryptage de la boisson lactée pour sportifs

 

Lactel vient de lancer Sportéus, une nouvelle boisson lactée destinée aux sportifs. À boire dans les trente minutes après l’entraînement, elle vise à compenser rapidement les pertes énergétiques et hydriques qu’engendre l’effort physique. Prête à l’emploi et facile à glisser dans son sac de sport, la petite bouteille de 275 ml apporte 0 % de matières grasses, mais deux fois plus de protéines que le lait standard et l’équivalent de quatre morceaux de sucre et demi. Une formule bien équilibrée mais coûteuse (5,45 € le litre !).

 

sporteus

 

Alors que la filière lait souffre aujourd’hui d’une grave crise, Lactel, la marque phare de Lactalis, cherche à doper ses ventes en s’attaquant à une nouvelle cible : les sportifs. Vendue à l’unité (1,50 € pour 275 ml), Sportéus, une boisson lactée à boire dans les trente minutes après l’effort a fait son apparition depuis quelques jours dans les grandes surfaces. Pour mettre au point sa formule, Lactel s’est appuyé sur un partenariat avec l’Institut national du sport, de l’expertise et de la performance (Insep). « L’activité physique entraîne des pertes importantes en eau, protéines et glucides qu’il faut compenser rapidement de façon à optimiser cette récupération », indique Véronique Rousseau, diététicienne-nutritionniste à l’Insep. Le lait, comme tous les produits lactés (yaourt, fromage blanc) répond à ces besoins puisqu’il contient 90 % d’eau et des protéines en quantité non négligeables. Il suffit d’y ajouter du sucre et le tour est joué. Tout le problème consiste à trouver le bon dosage en fonction de l’effort fourni et de la masse musculaire du sportif. Un pilier de rugby n’aura pas les mêmes besoins qu’une gymnaste. Dans un premier temps, Lactel a donc testé deux versions de sa boisson auprès des sportifs de l’Insep : l’une avec 8 g de protéines pour la phase de récupération après des efforts modérés, l’autre avec 20 g de protéines pour des efforts intenses. La formule destinée aux sportifs amateurs constitue un moyen terme entre les deux. La petite bouteille (voir tableau ci-dessous) apporte en effet 16,5 g de protéines (soit près de deux fois plus que le lait standard). Ces protéines se répartissent entre protéines à vitesse de digestion rapide (Prolacta) et protéines digérées et absorbées plus progressivement. Quant aux glucides simples, ils représentent l’équivalent de 4,5 morceaux de sucre. Au total, la collation apporte 176 Kcal, ce qui reste raisonnable, à condition de ne pas s’être contenté d’une simple promenade digestive. Déclinée en trois parfums (chocolat, vanille, fraise), Sportéus contient toutefois des additifs (maltodextrine, arôme de synthèse, stabilisant), voire un colorant (carmin pour le parfum à la fraise), qui peuvent rebuter certains consommateurs.

 

Notre avis : prêt à consommer, facile à glisser dans un sac de sport, Sportéus répond correctement aux besoins de récupération après un effort physique. L’inconvénient c’est qu’il s’agit d’une formule standard, qui ne convient pas forcément à tout le monde. Autre point noir : son prix (5,45 € le litre !), d’autant qu’il existe bien d’autres solutions, moins coûteuses et plus « naturelles ». Par exemple, un produit laitier (fromage blanc, yaourt ou lait) + de l’eau + un fruit feront aussi bien l’affaire.

 

tableau sporteus

 

 

 

Sportéus en détail

Composition : lait écrémé délactosé (91,3 %) (lait écrémé, lactase), sucre, protéines de lait (3 %) dont Prolacta (1,4 %) (protéines solubles de lait), maltodextrine, arôme, stabilisant : E339, vitamines (B1, B12), colorant : bêta-carotène (3 %).
 Sans matière grasse et sans conservateur.

 

Les valeurs nutritionnelles moyennes de Sportéus pour 100 ml

  • 64 Kcal/100 ml (saveur vanille/fraise) ; 77 Kcal/100 ml (saveur chocolat).
  • 0,1 g de matières grasses dont 0,1 g d’acides gras saturés (sauf parfum chocolat 0,5 g dont 0,3 g d’acides gras saturés).
  • 9,8 g de glucides dont 8,8 g de sucres (sauf parfum chocolat 11,8 g de glucides dont 11,6 g de sucres.
  • 6 g de protéines.
  • 0,2 g de sel.
  • 133 mg de phosphore (sauf parfum chocolat 138 mg de phosphore).
  • 150 ml de calcium (sauf parfum chocolat 149 ml de calcium).
  • 180 mg de potassium (sauf parfum chocolat 250 mg de potassium).
  • 0,23 mg de vitamines B1.
  • 0,52 mg de vitamines B12.

 

Florence Humbert
Rédacteur technique : Claire Garnier

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http://www.quechoisir.org/droits-justice/systeme-judiciaire/action-en-justice/actualite-action-de-groupe-infographie-comment-ca-marche?utm_medium=email&utm_source=nlh&utm_campaign=nlh141023bvid

Action de groupe (infographie)

 

Comment ça marche

 

Après des années de tergiversations, l’action de groupe fait enfin partie de l’arsenal juridique à la disposition des consommateurs. Ils peuvent désormais se regrouper, via une des 15 associations de consommateurs agréées, pour attaquer collectivement en justice un  professionnel qui aurait failli. Pour sa première action de groupe, l’UFC-Que Choisir a décidé de défendre les locataires de la société immobilière Foncia. Mais pour beaucoup de consommateurs, cette nouvelle procédure est encore floue. Décryptage des trois procédures définies par la loi Hamon sur la consommation.

 

3 types de procédures

 

 

Tout sur l’action de groupe

 

La première action de groupe lancée par l’UFC-Que Choisir contre Foncia Groupe

 

Questions-réponses sur l’action de groupe contre Foncia

 

Les principales dispositions de la loi Hamon sur la consommation

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http://www.quechoisir.org/telecom-multimedia/internet/actualite-arnaque-au-phishing-par-telephone-aussi?utm_medium=email&utm_source=nlh&utm_campaign=nlh141023bvid

Arnaque au phishing

 

Par téléphone aussi

 

Méfiez-vous des interlocuteurs qui, sous un prétexte fallacieux, vous demandent par téléphone de leur communiquer vos coordonnées bancaires. Certains escrocs adeptes du phishing n’hésitent pas à téléphoner à leurs victimes pour arriver à leurs fins. Des clients d’EDF sont en ce moment ciblés. 

 

phishing

 

On a souvent tendance à croire que le phishing (hameçonnage) se propage exclusivement sur Internet par l’envoi de courriels. Or, les escrocs n’hésitent pas à utiliser d’autres moyens pour récupérer des données bancaires, notamment le téléphone. Dans son édition du week-end, le journal Le Parisien raconte la mésaventure d’un habitant de Puteaux, dans les Hauts-de-Seine. Alors que celui-ci se trouvait à son domicile, il a reçu un étrange appel. À l’autre bout du fil, une voix automatique, qui disait appeler au nom du service client d’EDF, lui réclamait la somme de 66,22 € correspondant à la dernière facture qu’il n’avait pas payée. Pour régler sa dette, il lui suffisait de fournir les données figurant sur sa carte bancaire. Un œil sur son compte client en ligne lui a permis de déjouer le piège. Non seulement le montant réclamé ne correspondait pas à sa dernière facture, mais en plus, rien, sur le site, ne laissait penser qu’EDF avait constaté le moindre défaut de paiement. Mais pour une victime qui a eu le bon réflexe, combien d’autres ont fourni leurs coordonnées ?

 

Particulièrement visée par les tentatives de phishing, EDF tente d’alerter ses clients sur ce type d’arnaque, rappelant que jamais elle ne leur demande de fournir leurs coordonnées bancaires, que ce soit par courriel ou par téléphone. Les règlements à distance sont effectués généralement par Internet, via un espace sécurisé accessible depuis le site Edf.fr. Quant au paiement par téléphone, il reste marginal et effectué uniquement lorsque le client est à l’initiative de l’appel.

 

EDF n’est pas la seule entreprise à mettre en garde ses clients contre les tentatives de phishing par téléphone. Sur son site Internet, Carrefour banque prévient elle aussi ses clients du fait que des individus se font passer pour des conseillers de son service client, de son service recouvrement voire de son service des fraudes pour tenter, sous prétexte de mettre à jour leur fichier ou de régler un problème d’impayé, de soutirer les coordonnées bancaires ou les identifiants de leurs interlocuteurs. Certains vont même jusqu’à demander de leur transmettre un code à usage unique reçu par SMS, une série de chiffres indispensable pour autoriser certaines opérations bancaires. La Caisse d’allocations familiales n’est pas en reste. Elle aussi met en garde ses allocataires contre les appels téléphoniques et les SMS frauduleux. Et ce ne sont certainement pas les seules. En cas de doute, mieux vaut mettre fin à la conversation et appeler soi-même le service client concerné.

 

Comparez les tarifs des fournisseurs de Gaz et d’Électricité et choisissez l’offre la plus adaptée à votre logement et à votre consommation !

 

Cyril Brosset

 

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Trading en ligne

Neuf particuliers sur dix perdent de l’argent

Une étude de l’Autorité des marchés financiers (AMF) confirme que le Forex (investissement sur le marché des changes) comme les produits dérivés (CFD, options binaires…) sont des machines à perdre, et pas seulement pour les néophytes. 

trading en ligne

Les chiffres publiés lundi 13 octobre par l’Autorité des marchés financiers (AMF) sont d’autant plus intéressants que les études sur les résultats réels du trading en ligne sont quasiment introuvables. Les publicités promettant un enrichissement rapide pullulent au contraire sur le Web, qu’elles parlent du Forex (pour FOReign EXchange) ou des produits dérivés (Contract for Difference, ou CFD, options binaires…). On s’en doutait mais c’est maintenant une certitude, ces promesses sont mensongères.

L’Autorité a interrogé environ 15 000 clients de sociétés agréées sur leurs résultats des quatre dernières années. Exactement 13 224 (89 %) disaient avoir perdu de l’argent entre 2009 et 2012, avec une perte moyenne de 10 900 €, ce qui est tout à fait considérable et des pertes totales s’élevant à 175 millions d’euros. 1 575 clients seulement revendiquaient des gains pour un total de 13,8 millions d’euros, soit 8 700 € en moyenne. Par le jeu des investissements à effet de levier, beaucoup de consommateurs ont perdu davantage que ce qu’ils avaient misé. De ce point de vue, le poker en ligne est nettement moins délétère que le Forex, puisqu’au poker, les pertes ne peuvent excéder la mise !

L’étude, soulignent les auteurs, met par ailleurs en lumière « le peu d’apprentissage dans le temps des investisseurs particuliers », puisque « les traders les plus actifs et réguliers voient leurs pertes se creuser » ! En d’autres termes, tout porte à croire que les gains des traders sont très souvent liés à la chance, par nature aléatoire. Les opérateurs de salles de marché prennent des décisions d’investissement selon des processus très encadrés, qui ne laissent guère de place à l’intuition et aux « bons tuyaux ». Laisser croire aux boursicoteurs du dimanche qu’ils peuvent jouer dans la même catégorie n’est pas responsable.  

Le grand gagnant : l’opérateur !

L’enquête de l’AMF porte seulement sur les opérateurs agréés, qui sont a priori les plus sérieux. Quelle peut bien être la proportion de gagnants dans la clientèle des non-agréés ? Mystère. Y’en a-t-il seulement ? Depuis leur domiciliation exotique (Chypre, Malte, Russie, Israël), ces derniers racontent souvent n’importe quoi pour recruter des clients. Certains d’entre eux s’autorisent à spéculer contre eux. Quand les clients perdent, c’est l’opérateur qui gagne. Et c’est l’opérateur qui décrète que la position du client était perdante, sans que ce dernier puisse le vérifier.

L’AMF a saisi la justice pour que soient bloqués les accès à des sites non agréés. Le 15 septembre 2014, le tribunal de grande instance de Paris a accédé à sa demande. C’était une première. L’AMF vient par ailleurs de lancer une campagne de mise en garde sur Internet contre les promesses extravagantes des marchands de rêve du Forex. À défaut de disparaître, ils auront un peu plus de mal à élargir leur champ d’action. 

La vidéo de l’AMF pour comprendre les dangers du Forex

Erwan Seznec (Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.)

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Et de l'humour, ça fait du bien :

 

L’inexactitude des offres de gratuité ou de réduction et l’indisponibilité des produits en promotion sont les manquements les plus fréquemment constatés par les enquêteurs de la DGCCRF.

http://www.economie.gouv.fr/dgccrf/pratiques-promotionnelles-dans-grande-distribution#xtor=RSS-11

Dans un contexte économique difficile, les enseignes de grande distribution ont tendance à multiplier et à diversifier leurs offres promotionnelles.

 Les enquêteurs de la DGCCRF, orientés par les catalogues d’offres des grandes surfaces et les plaintes des consommateurs, ont relevé de nombreux manquements réglementaires.

Trente pour cent des 744 établissements contrôlés ont présenté au moins une anomalie au regard de la réglementation.

http://www.net-iris.fr/veille-juridique/actualite/33679/la-grande-distribution-fait-elle-des-promotions-sur-la-reglementation.php

Principaux manquements constatés

 

 Une indisponibilité des produits et de faux rabais

Les responsables des magasins ne respectant pas la réglementation mettent en avant la difficulté de prévoir les volumes d’approvisionnement lors des campagnes promotionnelles, ainsi que la responsabilité des fournisseurs qui ne livrent pas toujours les quantités permettant de satisfaire la clientèle.

S’agissant des faux rabais, les enquêteurs ont mis en évidence des offres de remise immédiates inexactes et des taux promotionnels erronés.

  • Le caractère trompeur des offres

Les anomalies constatées sur les offres promotionnelles du type « +% gratuit » ou « 3 pour le prix de 2 » proviennent généralement de l’évolution des prix entre la date d’édition des catalogues d’offres et le début des périodes promotionnelles.

L’utilisation d’une terminologie trompeuse telle que « 3 produits + 1 » sur les emballages est de nature à induire en erreur le consommateur qui l’assimile à une offre promotionnelle classique.   

  • Un affichage souvent incohérent

Le contrôle de l’affichage des prix a révélé de nombreuses incohérences entre le montant de la réduction indiquée en rayon et le prix de facturation en caisse.  

Des erreurs d’affichage dues à la négligence des employés ou au manque de personnel ont également été relevées.  

  • Autres manquements

Cette enquête a également permis de faire émerger des anomalies liées aux dates limites de consommation et au respect des températures de conservation.

  • Une situation en légère amélioration

Si l’enquête met en évidence un grand nombre de manquements réglementaires, elle traduit cependant une légère amélioration de la situation.

Les contrôles menés par la DGCCRF n’ont pas mis en évidence de volonté délibérée de frauder de la part des grandes enseignes. 

Celles-ci assurent mener des actions de sensibilisation auprès de leurs employés afin de détecter les offres erronées en rayon et proposer des mesures compensatoires aux clients en cas d’indisponibilité des produits ou d’offre manifestement trompeuse.