Grand merci à Pierre Jean Llorens pour sa contribution à cette revue de presse très complète :

http://www.juritravail.com/Actualite/mutation-salaries/Id/153711?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_56293

Devez-vous obéir à une demande de mutation ?

Par Akim Khenifar | Modifié le 18-09-2014 |

juritravail

La mutationconsiste en une modification du lieu du travail. Selon la qualité du salarié - protégé ou non - concerné par cette mesure décidée par l'employeur la procédure et la liberté du salarié ne sont pas les mêmes. La Cour de cassation a récemment été amenée à se prononcer sur cette problématique.

Une mutation imposée : un motif de prise d'acte de la rupture ?

Les Hauts magistrats ont répondu par l'affirmative à cette interrogation dans un arrêt récent (1). Un salarié titulaire d'un mandat de délégué du personnel et de conseiller prud'hommes s'était vu demander un changement de lieu d'affectation, ce à quoi il s'était opposé. En réaction l'employeur lui avait enjoint de se conformer à sa demande sous peine de saisir l'inspecteur du travail. Le salarié protégé fermement décidé a alors pris acte de la rupture de son contrat de travail avant d'obtenir la requalification de la rupture en licenciement nul.

Il est important de rappeler que si le changement de lieu de travail dans un même secteur géographique ou en l'application d'une clause de mobilité constitue qu'un simple changement des conditions de travail pour les salariés non protégés, il en est autrement pour les représentants du personnel qui eux bénéficient à ce titre d'une protection supplémentaire. Ainsi, la modification des conditions de travail d'un salarié protégé nécessite l'accord de ces derniers.

Conditions de validité de la clause de mobilité 

La modification du lieu de travail peut s'appuyer sur une clause de mobilité ayant vocation à renforcer le pouvoir de l'employeur en matière de changement du lieu de travail du salarié.

Néanmoins, les salariés conservent des droits face à la mise en œuvre d'une telle clause qui doit obéir à de strictes conditions tant dans sa rédaction que dans sa mise en œuvre.

La jurisprudence en la matière est dense.

Une clause de mobilité doit :

  • être justifiée par la nature de la tâche qui doit être accomplie,
  • être justifiée par l'intérêt légitime de l'entreprise,
  • être proportionnée au but recherché compte tenu de l'emploi occupé,
  • préciser la zone géographique dans laquelle elle s'applique. Sinon elle est nulle (2).

La mise en œuvre de la clause de mobilité est aussi encadrée : celle-ci ne doit pas porter une atteinte abusive aux droits des salariés ! A récemment été qualifiée d'abusive la mutation ordonnée suite à un refus d'une réduction du temps de travail ayant pour effet une réduction de la rémunération du salarié (3).

Quelle est l'étendue de la clause de mobilité ?

Bien entendu la clause de mobilité ne peut permettre à l'employeur d'en modifier unilatéralement la portée. La clause dont le rayon d'application comprend la France et tous pays est nulle (4), comme celle qui soumet le salarié à la possibilité d'être muté au sein de toute société située en France et liée juridiquement à l'employeur (5).

Néanmoins une clause de mobilité peut recouvrir un périmètre englobant le territoire français lorsque les fonctions exercées par le salarié le justifient (6). En outre, il n'est pas nécessaire que la clause de mobilité fixe une zone de mobilité si le salarié exerce une fonction par nature itinérante. Dans ce cas le déplacement qui s'inscrit dans le cadre habituel de l'activité du salarié telle que prévue dans le contrat s'impose (7).

 

Références :
(1) Cass. Soc. 6 mai 2014, n°
13-12472
(2) Cass. Soc. 9 novembre 2011, n°
10-10320
(3)
Cass. Soc. 5 mars 2014, n°12-28661
(4) Cass. Soc. 26 mai 2010, n°
09-40422
(5) Cass. Soc. 18 mai 2011, n°
09-42232
(6) Cass. Soc. 9 juillet 2014, n°
13-11906 
(7) Cass. Soc. 10 avril 2013, n°11-28480

 

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Défaut d'information du calcul de la rémunération : insuffisant pour justifier une prise d'acte

Par Hugo Tahar JALAIN - Avocat | Modifié le 17-09-2014 |

Par un arrêt en date du 9 juillet 2014, la Cour de cassation, jugeait insuffisant aux fins de justifier la prise d'acte de la rupture du contrat aux torts exclusifs de l'employeur, la non information de la modification du calcul de la rémunération variable d'un salarié ainsi que le non versement d'une prime variable.
En l'espèce, l'opacité dans les modalités de calcul de la part variable de la rémunération du salarié et le non versement d'une prime variable en application desdits calculs sont deux motifs insuffisants aux fins de faire produire à la prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Or, l'employeur est débiteur d'une obligation d'information de ses salariés concernant les modes de calcul de leur rémunération (Cass. soc. 18 juin 2008, n° 07-41910, BC V n° 134).

Ainsi, l'employeur a commis un manquement à ladite obligation mais insuffisant aux fins de justifier une prise d'acte aux torts exclusifs de l'employeur. 

La Cour rappelle et précise ici son contrôle quant aux manquements invoqués à l'appui de la prise d'acte qui doivent être suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat.

Pour autant, la poursuite du contrat malgré l'existence desdits manquements ne préjuge pas de l'absence de gravité des manquements.

Sur ce point, la jurisprudence est constante et claire, notamment concernant les heures supplémentaires : constitue un manquement suffisamment grave, le non paiement d'heures supplémentaires (Cass. soc., 25 avr. 2007, no 05-44.903) et ce, quand bien même le salarié n'aurait jamais réclamé le paiement desdites heures durant l'exécution de son contrat (Cass. Soc. 27 novembre 2013, n°12-21186 : « l'absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d'un droit »).

Cass. soc. 9 juillet 2014, n°13-11756

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 7 décembre 2012), que M. X... a été engagé, le 8 septembre 1997, par la société Würth France en qualité de VRP exclusif au sein de la division Métal ; que promu chef de région à compter du 1er février 1999, il a signé, le 31 mars suivant, un nouveau contrat de travail stipulant que sa rémunération " se compose pour partie d'un fixe et d'une partie variable. Le barème du fixe et du variable est déterminé annuellement par la société. En l'état il fait l'objet de l'annexe 1 du présent contrat " ; que, par lettre du 23 janvier 2007, l'employeur a informé le salarié que, dans le but de valoriser les performances mensuelles, il avait été décidé que les primes variables Chiffres d'Affaires et Marges seraient désormais liées " à la réalisation des plans mensuels (et non plus cumul) de Chiffres d'Affaires et de Marge brute de la région comme c'est déjà le cas dans les autres divisions de Würth France " ; que, par lettre du 7 juillet 2008, le salarié a démissionné en reprochant à son employeur la modification unilatérale de son contrat de travail, le défaut de paiement d'éléments de salaires, et l'opacité dans le calcul de sa rémunération variable ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; 
Sur le premier moyen : 
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte de la rupture produisait les effets d'une démission et de le débouter de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen :

1°/ que l'article 5-1 du contrat de travail du salarié prévoit « Rémunération » : La rémunération du chef de région se compose pour partie d'un fixe et d'une partie variable ; le barème du fixe et du variable est déterminé annuellement par la société ; en l'état il fait l'objet de l'annexe 1 du présent contrat » que la cour d'appel a énoncé que si le contrat de travail prévoyait le principe de la partie variable et renvoyait à une annexe qui déterminait la base de calcul de cette partie variable pour 1999 (en fonction du chiffre d'affaires mensuel de la région et du plan de marge cumul de la région), il laissait aussi la possibilité à l'employeur de déterminer chaque année le barème du variable et de modifier la base de calcul alors que le contrat prévoyait que seul le barème était déterminé annuellement ; qu'elle a dénaturé le contrat de travail et violé l'article 1134 du code civil ; 
2°/ qu'une clause du contrat de travail ne peut permettre à l'employeur de modifier unilatéralement la rémunération variable du salarié selon des éléments dépendant de la seule volonté de l'employeur ; que la cour d'appel, qui a considéré que le contrat de travail laissait la possibilité à l'employeur de déterminer chaque année le barème du variable et de modifier la base de calcul et qui en a déduit que la société Wurth avait ainsi à bon droit modifié le barème et la base de calcul de la rémunération variable sans recueillir l'accord du salarié, a violé l'article 1134 du code civile l'article L1221-1 du code du travail ; 
3°/ que lorsque le salarié démissionne en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte ; que la prise d'acte entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, si bien que pour apprécier la gravité des griefs imputés à l'employeur, les juges ne peuvent tenir compte d'éléments postérieurs à la prise d'acte ; que la cour d'appel, qui a énoncé que le manquement de l'employeur qui n'avait pas réglé la totalité de la prime « PAP » n'était pas suffisamment grave dès lors qu'il avait régularisé et procédé au versement du solde lors de la paie de juillet 2008, après démission du salarié intervenue le 7 juillet 2008, s'est fondée sur le comportement de l'employeur postérieur à la rupture et n'a pas justifié sa décision au regard de l'article 1134 du code civil et de l'article L1221-1 du code du travail ;

4°/ que l'employeur a l'obligation de verser au salarié la totalité de sa rémunération sans que le salarié soit tenu de faire une réclamation ; que l'absence de versement de la totalité des primes prévues au contrat justifie la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur ; qu'en énonçant que le manquement de l'employeur qui n'avait pas réglé la totalité de la prime « PAP » n'était pas suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de la rupture au motif que le salarié n'avait pas fait de réclamation préalable, la cour d'appel n'a pas justifié sa décision au regard de l'article 1134 du code civil et l'article L1221-1 du code du travail ; 
5°/ que l'employeur a l'obligation de faire en sorte que le salarié puisse vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail sans avoir à demander des explications à l'employeur ; qu'en décidant que l'absence de précision sur les modalités de calcul des sommes qui lui étaient versées à titre de régularisation effectuées sans explication de la part de l'employeur, ne constituait pas un motif de nature à justifier une prise d'acte de rupture du contrat de travail sous prétexte que le salarié n'avait pas demandé d'explication pendant la période contractuelle, la cour d'appel n'a pas justifié sa décision au regard de l'article 1134 du code civil et l'article L1221-1 du code du travail ; 
Mais attendu, d'abord, que le salarié, qui n'a jamais soutenu devant la cour d'appel que la clause de son contrat de travail serait nulle en ce qu'elle permettait à l'employeur de modifier unilatéralement la rémunération selon des éléments dépendant de sa seule volonté mais a, au contraire, sollicité devant les juges du fond l'application de la clause litigieuse, n'est pas recevable à présenter devant la Cour de cassation un moyen contraire à ses propres écritures ;

Attendu, ensuite, que la cour d'appel n'a fait qu'appliquer, sans la dénaturer, la clause du contrat de travail qui prévoyait que le barème du fixe et du variable est déterminé annuellement par la société, ce dont il résultait que les modalités de calcul de la rémunération variable étaient fixées unilatéralement par l'employeur ; 

Attendu, enfin, que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; que la cour d'appel, qui a fait ressortir que le défaut de paiement de la prime PAP et l'absence d'information du salarié sur les modalités de calcul des sommes versées au titre de la rémunération variable n'avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail, a légalement justifié sa décision ; 
D'où il suit que le moyen, irrecevable en sa deuxième branche n'est pas fondé pour le surplus ;

Sur le deuxième moyen : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; 
Sur le troisième moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la société l'avait délié de la clause de non-concurrence par courrier du 7 août 2008 et de l'avoir en conséquence débouté de ses demandes à ce titre, alors, selon le moyen : 
1°/ que la contradiction entre les motifs et le dispositif d'un jugement ou d'un arrêt équivaut à une absence de motifs ; que la cour d'appel a énoncé dans ses motifs que par lettre RAR du 23 juillet 2008, la SA Wurth France avait valablement délié M. X... de la clause de non-concurrence dans un délai de 15 jours ; que dans son dispositif, la cour d'appel, confirmant le jugement déféré, a dit et jugé que la société Wurth France avait délié M. X... de la clause de non-concurrence par courrier du 7 août 2008 ; qu'elle a entaché sa décision de contradiction de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
2°/ que la renonciation de l'employeur à se prévaloir de la clause de non-concurrence prévue dans un contrat de travail doit résulter d'une manifestation claire et non équivoque ; que la seule mention dans une lettre de convocation à un entretien suite à une démission : « si vous entendez maintenir votre démission, nous vous délierons de l'exécution de votre clause de non-concurrence » ne constitue pas la manifestation claire et non équivoque de l'employeur de renoncer aux effets de cette clause ; qu'en décidant, le contraire la cour d'appel a violé l'article L1221-1 du code du travail et l'article 1134 du code civil ; 
Mais attendu, d'abord, que sous le couvert de grief non fondé de contradiction de motifs, le moyen ne tend qu'à contester la portée exacte de la confirmation du jugement en ce qu'il concerne le rejet de la demande en paiement d'une indemnité au titre de la clause de non-concurrence ;

Attendu, ensuite, que contrairement aux énonciations du moyen, la cour d'appel, interprétant la lettre du 23 juillet 2008, a estimé que dès cette date, soit dans le délai de 15 jours l'employeur avait valablement délié le salarié de son obligation de non-concurrence ; 
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ; 
Condamne M. X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf juillet deux mille quatorze."

Par Maître JALAIN

 

Le principe de l’égalité de traitement s’applique également en matière de prévoyance complémentaire

Par Grégoire Hervet - Avocat | Modifié le 18-09-2014 |

Dans un arrêt en date du 9 juillet 2014 n°13-12121, la Cour de cassation a jugé qu’en raison des particularités des régimes de prévoyance, l’égalité de traitement ne s’applique qu’entre salariés relevant d’une même catégorie professionnelle.

En l’espèce, l’employeur avait mis en place par décision unilatérale au bénéfice des salariés cadres une mutuelle obligatoire prenant en charge les frais médicaux avec financement de l’employeur à hauteur de 50%. Un salarié exclu de cette prise en charge saisissait la juridiction prud’homale en invoquant une atteinte au principe d’égalité de traitement.

La cour d’appel de Grenoble a condamné l’employeur à verser des dommages-intérêts au salarié en réparation de son préjudice et à prendre en charge pour l’avenir la moitié des cotisations de complémentaire santé. Les juges du fond retenaient que « la seule différence de catégorie professionnelle ne peut justifier en elle-même une différence de traitement et que l’employeur ne fournit pas d’éléments objectifs susceptibles de justifier cette différence de traitement ».

Cette décision est censurée par la Cour de cassation à l’aune de sa jurisprudence précédente. L’attendu rappelle une nouvelle fois qu’« en raison des particularités des régimes de prévoyance incluant la protection sociale complémentaire, qui reposent sur une évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en ½uvre la garantie d’un organisme extérieur à l’entreprise, l’égalité de traitement ne s’applique qu’entre les salariés relevant d’une même catégorie professionnelle ».

Ainsi, le principe de l’égalité de traitement s’applique aux différences faites entre des salariés relevant d’une même catégorie professionnelle.

Par Me Grégoire HERVET

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Un salarié qui crée une entreprise concurrente à celle de son employeur peut-il être licencié pour faute grave ?

Par Benoît VETTES - Avocat | Modifié le 17-09-2014 |

Comment apprécier cette délicate situation en droit du travail ?

La Cour de cassation a récemment répondu par l’affirmative à cette question.

Dans les faits, M. X. avait été embauché en qualité de directeur commercial par la Société Z. en janvier 2004. Il a été licencié pour faute grave le 11 août 2006.

Pendant la durée de son contrat de travail, M. X. a créé son entreprise (un extrait K bis faisait état d'un début d'activité au 4 juillet 2006).

Le 19 décembre 2012, les juges de la Cour d’appel de Paris ont estimé que son licenciement était bien fondé sur une faute grave et l’ont débouté de ses demandes indemnitaires.

M. X. s’est alors pourvu en cassation.

Le 9 juillet 2014, la Cour de cassation rejette son pourvoi et affirme « que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a retenu que le salarié ayant, alors qu'il était au service de son employeur et sans l'en informer, créé une société dont l'activité était directement concurrente de la sienne, avait manqué à son obligation de loyauté, ce dont elle a pu déduire que ces faits étaient constitutifs d'une faute grave; que le moyen n'est pas fondé » (Cour de cassation, chambre sociale, le 9 juillet 2014, n°13-12423). 

Ainsi, un salarié qui crée une société concurrente à celle de son employeur, pendant la durée de son contrat de travail, commet une faute grave.

Ce qu’il faut savoir :

Le 26 février 1991, la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé que la faute grave résultait « d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié » qui constituait « une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle »qu'elle rendait « impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis » (Cour de cassation chambre sociale, le 26 février 1991, n° 88-44908).

Cette jurisprudence est constante et il appartient aux juges du fond de qualifier la faute. Bien évidemment, la gravité de la faute sera appréciée en fonction des circonstances propres à l’espèce considérée.

Le 27 septembre 2007, la même chambre de la Cour de cassation a précisé qu’une «  faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise » (Cour de cassation chambre sociale, le 27 septembre 2007, n° 06-43867).  

De très nombreux, et divers, comportements peuvent être qualifiés de faute grave.

Par exemple, des actes de malversations, de vols, d’injures, de violences, de mensonges, d’harcèlement sexuel (Cour de cassation chambre sociale, le 5 mars 2002, n°00-40717) ou encore d’insubordination (Cour de cassation chambre sociale, le 23 février 2005, n°02-47557) ont été qualifiés de faute grave.

De même, la conduite en état d’ivresse ou la consommation de produits stupéfiants (Cour de cassation chambre sociale, le 27 mars 2012, n°10-19915), pendant la durée du travail, peuvent recevoir la même qualification.

Pour le salarié, quelles sont les conséquences d’une telle qualification ?

Elles ne sont pas négligeables.

En effet, la faute grave est privative d’indemnité compensatrice de préavis (article L1234-5 du Code du travail).

Par ailleurs, en cas de licenciement pour faute grave, le salarié n'a pas droit au bénéfice l'indemnité de licenciement (article L1234-1 du Code du travail, sauf dispositions contraires prévues dans une convention collective).

Par contre, le salarié licencié conserve le bénéfice de son indemnité de congés payés, il a droit au report de son droit individuel à la formation (article L6323-17 du Code du travail) et à sa prévoyance complémentaire.

Il pourra également toucher les allocations chômage, après un certain délai de carence.

Par Me Vettes

 

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Non-respect de la convention collective et période d’essai ne font pas bon ménage !

Par Carole Anzil | Modifié le 15-09-2014 |

Juritravail

L'employeur, lorsqu'il entend renouveler la période d'essai de son salarié, doit impérativement respecter la procédure prévue conventionnellement. A défaut, cela peut lui coûter cher !

Dans cette affaire, une société de hard discount avait engagé par CDI en date du 22 juillet 2009, un chef magasinier, avec prise de fonction à compter du 17 août 2009. Le contrat prévoyait une période d'essai de 3 mois. Par courrier du 4 novembre 2009, contresigné par le salarié, la période d'essai a été prolongée de 2 mois. Le 16 décembre 2009, la société a rompu le contrat de travail du salarié.

L'entreprise relevait par ailleurs de la Convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, laquelle prévoit que le renouvellement de la période d'essai ne peut intervenir qu'à la suite d'un échange de lettre.

Le collaborateur a saisi la juridiction prud'homale afin de contester la rupture de son contrat de travail et obtenir des dommages et intérêts tant pour non-respect de la procédure de licenciement que pour rupture abusive.

La Cour d'appel a fait droit à la demande du salarié.

La Cour de cassation confirme la position de la juridiction du fond au motif que le renouvellement de la période d'essai n'avait pas fait l'objet d'un échange de lettre contenant une proposition soumise à l'approbation du salarié, mais avait été décidé par l'employeur. Cette formalité qui, en ménageant aux parties un délai de réflexion, a pour objet de garantir la liberté du consentement des parties, conditionne la validité du renouvellement. De ce fait, la rupture du contrat de travail était irrégulière et abusive.

Ce qu'il faut retenir : il est tout d'abord à savoir que le CDI peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est légalement ou conventionnellement définie (article L1221-19 du Code du travail).

Cette période peut faire l'objet d'un renouvellement, mais seulement si cela est cumulativement prévu par :

  • un accord de branche étendu,
  • le contrat de travail.

Il revient à l'accord collectif de fixer les conditions et les durées de renouvellement (article L1221-21 du Code du travail).

Dans le cas d'espèce, la convention collective applicable à l'employeur prévoit la procédure à suivre en cas de renouvellement de la période d'essai. Cette procédure s'impose à tout employeur relevant de son application.

Employeur, nous vous recommandons de respecter à la lettre votre convention collective. Dans le cas contraire, la rupture de la relation contractuelle pendant la période d'essai sera requalifiée comme irrégulière et abusive car ne respectant pas les dispositions conventionnelles qui s'imposent. Le salarié faisant l'objet d'une rupture de sa période d'essai dans de telles conditions peut dès lors obtenir le versement de dommages et intérêts.

 

Référence : Cass. Soc 9 juillet 2014, n°12-15479

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La relaxation par les couleurs c'est quoi ?

 
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Recrutement : les prévisions en Rhône-Alpes pour fin 2014  
     
    Dans son baromètre des perspectives d’emploi pour le 4e trimestre 2014, Manpower dévoile notamment les prévisions de recrutement des entreprises en Rhône-Alpes. Aperçu.    
     
    " target="_blank" style="color:#ffffff; text-decoration:none;">Lire l'article    >  

 

Montants de l'allocation, démarches et formulaires de demande de revenu minimum.

 

http://www.net-iris.fr/indices-taux/social/34-revenu-solidarite-active-rsa-revenu-minimum-insertion-rmi

Introduction

Le revenu de solidarité active - RSA - est une allocation versée aux personnes de plus de 25 ans ou assumant la charge d'un ou plusieurs enfants nés ou à naître, ayant de faibles ressources pour vivre, y compris lorsqu'elles disposent de revenus d'activité. Cette allocation s'inscrit dans l'un des principes fondateurs de la France, à savoir la solidarité nationale et l'aide sociale aux plus démunis. Le RSA vise à assurer à l'allocataire un revenu minimum par mois, selon la formule suivante :

  • RSA = (Montant forfaitaire + 62% des revenus d'activité du foyer) - (Ressources du foyer + Forfait d'aide au logement).

Depuis le 1er septembre 2010, le revenu de solidarité active (RSA) est étendu en France métropolitaine aux jeunes actifs de moins de 25 ans dès lors qu'ils justifient de 2 ans d'activité professionnelle au cours des 3 dernières années. Depuis janvier 2011, le RSA est également versé en outre-mer.

Le RSA est donc aussi accordé aux personnes qui travaillent et dont les revenus sont limités, ou aux personnes sans emploi ayant épuisé leur droit aux allocations chômage, quel que soit leur âge.

RSA : à compter du 1er septembre 2014

Les montants du RSA sont revalorisés de 2% à compter du 1er septembre 2014. Le montant mensuel de l'aide pour une personne seule et sans ressources passera ainsi de 499,31 à 509,30 euros par mois, de 748,97 euros à 763,95 euros pour un couple sans enfant et de 1.048,55 euros à 1.069,53 euros pour un couple avec deux enfants.

Jusqu'au 31 août 2014, le montant mensuel du revenu de solidarité active, prévu aux articles L262-2 et suivants du Code de l'action sociale et des familles, était fixé à :

Revenu de solidarité active - RSA 2014

Nombre d'enfants

Allocataire seul(e)

Allocataire seul(e) isolé

En couple

0

499,31 euros

641,17 euros

748,97 euros

1

748,97 euros

854,89 euros

898,76 euros

2

898,76 euros

1.068,61 euros

1.048,55 euros

par enfant supplémentaire

199,72 euros

213,72 euros

199,72 euros

Depuis le 1er juin 2009, conformément à la loi (n°2008-1249) du 1er décembre 2008, généralisant le revenu de solidarité active (RSA), le RMI est remplacé par cette nouvelle prestation.

Le montant dépend à la fois de la situation familiale et des revenus du travail. Il peut être soumis à l'obligation d'entreprendre des actions favorisant une meilleure insertion professionnelle et sociale.

Il est possible de calculer en ligne son droit à percevoir le RSA et de télécharger les formulaires de demande du RSA (Cerfa n°13880*04) auprès du site dédié rsa.gouv.fr.

Rappel - montants du RSA en 2013

 

Le montant mensuel du revenu de solidarité active, prévu aux articles L262-2 et suivants du Code de l'action sociale et des familles, est le suivant :

Du 1er janvier au 31 août 2013

Revenu de solidarité active 2013

Nombre d'enfants

Allocataire seul(e)

Allocataire seul(e) isolé

En couple

0

483,24 euros

620,54 euros

724,86 euros

1

724,86 euros

827,38 euros

869,83 euros

2

869,83 euros

1.034,23 euros

1.014,84 euros

par enfant supplémentaire

193,30 euros

206,85 euros

193,30 euros


Du 1er septembre au 31 décembre 2013

Revenu de solidarité active 2013

Nombre d'enfants

Allocataire seul(e)

Allocataire seul(e) isolé

En couple

0

492,90 euros

632,94 euros

739,35 euros

1

739,35 euros

843,92 euros

887,22 euros

2

887,22 euros

1.054,90 euros

1.035,09 euros

par enfant supplémentaire

197,16 euros

210,98 euros

197,16 euros

© 2014 Net-iris

 

D'après une étude, alors que les français souhaiteraient partir à la retraite à 60 ans, ils estiment pourtant qu'ils devront travailler jusqu'à 65 ans en moyenne !.

http://www.net-iris.fr/veille-juridique/actualite/33564/les-francais-se-voient-travailler-jusa-65-ans-en-moyenne.php

Une enquête, menée par l'institut ICMA Group pour le groupe de ressources humaines Randstad, s'est penchée sur la question des retraites, avec pour but de mettre en lumière l'inadéquation entre le désir réel des français (l'âge auquel ils souhaitent partir) et la réalité (l'âge auquel ils estiment devoir finalement partir).

http://www.grouperandstad.fr/wp-content/uploads/sites/3/2014/09/Alerte_presse_Retraite_les_Fran%C3%A7ais-_se_voient_travailler_jusqu%E2%80%99%C3%A0_65-ans-en_moyenne-%C3%A9tude_Randstad_Awards_retraites.pdf

 

Après avoir relevé que les règles relatives aux retraites sont réformées en moyenne tous les 3 ans, (avec pas moins de 7 lois pour ces 20 dernières années), l'enquête met l'accent sur les leviers utilisés par le Gouvernement pour faire face à l'augmentation inéluctable du nombre de retraités par rapport aux cotisants.

Puis, l'étude révèle que la retraite à 60 ans, même si elle reste présente en tant que concept dans l'esprit des français, est désormais un mythe. En effet, si plus de la moitié des français souhaitent partir à la retraite entre 60 et 62 ans, moins d'un quart d'entre eux juge possible de la prendre dans cette tranche d'âge.

Si seulement 5,6% des personnes interrogées souhaitent travailler au-delà de 65 ans, presque une sur trois (29,5%) pense qu'il sera nécessaire de travailler après 65 ans pour bénéficier de la retraite.

Enfin, les inégalités entre les femmes et les hommes en matière de retraites, en tant que conséquence directe des inégalités salariales qui persistent, sont révélées par l'étude. Les retraites des femmes sont en effet inférieures, en moyenne, à celle des hommes. Alors que lapension des femmes s'élevait en 2012 à 951 euros, celle des hommes atteignait 1.654 euros.

© 2014 Net-iris


 

Les heures sup’ sont payées si l’accord de modulation du temps de travail est ignoré !

Par Akim Khenifar | Modifié le 17-09-2014 |

Juritravail

Les anciens accords aménageant la durée du travail sur une période supérieure à la semaine sont toujours applicables. Cependant, lorsque leur mise en œuvre ne respecte pas les conditions imposées en termes d'information des salariés et de consultation des représentants du personnel, leur privation d'effet fait naître la possibilité d'un rappel des heures supplémentaires au profit du salarié.

Dans cette affaire un salarié exerçant les fonctions d'automaticien régleur au sein d'une société de préparation de documents de soutien de bureau avait été élu en qualité de membre titulaire au comité d'entreprise. En s'appuyant sur un accord d'entreprise relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail, l'employeur avait mis en œuvre un dispositif de modulation du temps de travail.

Le salarié faisant valoir que l'obligation de mise en place d'un programme indicatif de la modulation prévu par l'accord d'entreprise n'avait pas été respectée a saisi le Conseil de prud'hommes afin d'obtenir le versement d'un rappel de salaires à titre d'heures supplémentaires.

La Cour d'appel fait droit à la demande du salarié protégé.

La Cour de cassation confirme la décision des juges du fond. Les hauts magistrats rappellent les obligations conventionnelles pesant sur l'employeur à l'égard du personnel sédentaire de production soumis à une modulation de la durée hebdomadaire de travail en fonction des variations de l'activité de l'entreprise.

Pour eux, l'accord d'entreprise et l'accord de branche relatif à la réduction du temps de travail et à l'organisation du travail mettait à la charge de l'employeur plusieurs obligations consistant à :

  • établir chaque année avant le 1er avril pour l'année suivante la programmation indicative sur 12 mois du volume de production et de la charge de travail qui lui correspond mentionnant les périodes de l'année où le dispositif de modulation hebdomadaire est mobilisé,
  • communiquer cette programmation aux salariés,
  • consulter les représentants du personnel au moins 7 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.

Les juges de la Haute Cour concluent en relevant qu'aucun programme indicatif de la répartition de la durée du travail n'avait été établi et soumis aux institutions représentatives du personnel, pas plus que communiqué aux salariés de l'entreprise au cours de la période considérée. Ils en déduisent que l'accord de modulation était par conséquent privé d'effet et que le salarié pouvait prétendre au paiement d'heures supplémentaires décomptées sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Ce qu'il faut retenir : les garanties imposées par les textes conventionnels conclus avant le 20 août 2008 sur l'ancien régime de la modulation de la durée du travail doivent être respectées sinon le décompte de la durée du travail doit s'opérer sur la semaine. Dans un tel cadre, les dépassements de la durée légale ouvrent alors droit aux heures supplémentaires.

Le non-respect des formalités conventionnelles imposées prive l'accord de modulation d'effet.

Il ne pouvait être fait impasse sur la consultation des représentants du personnel sans que l'efficacité de l'accord n'en soit affecté.

 

Notre dossier Heures Supplémentaires

Référence : Cass. Soc.  2 juillet 2014, n°13-14216

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  CHIFFRES ET INDICES
 
EPUISEMENT PROFESSIONNEL - BURN OUT
 

3

Millions
 
C'est le nombre d'actifs qui seraient exposés au risque du burn-out  en France (12,6% de la population active). Le risque serait même particulièrement élevé chez les agriculteurs (24%), devant les artisans, commerçants et chefs d'entreprise (20%) et les cadres (19%) (Le Figaro, le 12 septembre 2014 ; Etude publiée le 22 janvier 2014, Cabinet Technologia).