avec un merci à Pierre Jean Llorens pour sa contribution à cette revue de presse hebdomadaire sur ces sujets :

http://www.juritravail.com/demission/preavis-demission?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_36575

Préavis de Démission

Les éléments pour réduire ou exécuter votre préavis de démission

Vous avez démissionné de votre contrat à durée indéterminée et vous souhaitez ne pas effectuer votre préavis de démission. Sachez que

cela est possible sous certaines conditions. Vous trouverez dans ce dossier toutes les précisions nécessaires pour effectuer au mieux votre démarche de dispense auprès de votre employeur.

Demander à son employeur de ne pas effectuer le préavis de démission en 2 étapes

En effet, votre démission n’entraine pas la cessation immédiate de votre contrat. Vous êtes tenu d’effectuer une période dite de préavis afin que votre employeur puisse se retourner (1).

Toutefois, vous pouvez le solliciter afin qu’il vous dispense de l’exécuter.

La demande auprès de l’employeur

Nous vous recommandons, d'informer au plus tôt votre employeur, avant même l'envoi de votre lettre de démission de votre démarche, et ce, afin que ce dernier ne soit pas pris au dépourvu et prenne en considération votre demande.

Ensuite, vous devez, pour des moyens de preuve, lui envoyer un courrier formalisant votre demande.

La réponse de l’employeur

Vous devez savoir que votre employeur est libre d'accepter ou de refuser votre demande. En effet, il n’est aucunement tenu d’accéder favorablement à votre sollicitation.

Si votre employeur donne son accord, vous ne serez pas tenu d’effectuer cette période.

Dans le cas contraire, vous êtes tenu d’aller travailler.

Si en cas de refus, vous décidez malgré tout de ne plus vous rendre sur votre lieu de travail, cela n’est pas sans conséquence.

Référence :

(1) Article L1237-1 du Code du travail

Contenu du dossier:

39 Avis des juges


  • Maladie pendant le préavis : le salarié n'a pas à indemniser l'employeur
  • La rétractation dans un délai bref peut rendre la démission équivoque
  • Faute grave pendant le préavis : que risque le salarié ?
  • Démissionner durant un arrêt de travail réduit le préavis
  • Démission : on ne choisit pas la durée de son préavis
  • Rupture conventionnelle et erreur dans le délai de rétractation

    Par Juritravail | 10-02-2014
  • L'erreur contenue dans la convention de rupture conventionnelle sur la durée du délai de rétraction peut-elle conduire à la nullité de la rupture ?

    Dans cette affaire, une salariée a été engagée en qualité de manager de rayon avec un statut d'agent de maitrise. Elle a conclu, avec son employeur, une convention de rupture le 27 novembre 2009, a effet au 4 janvier 2010, le délai de rétractation de 15 jours expirant le 11 novembre 2009. L'autorité administrative, à qui la convention a été adressée le 15 décembre 2009, a homologué celle-ci le 17 décembre de la même année.

    La salariée a saisi la juridiction prud'homale pour demander l'annulation de cette convention et le paiement de diverses sommes tant au titre de l'exécution du contrat de travail que de la rupture, une erreur sur la date d'expiration du délai de 15 jours ayant été commise.

    La Cour d'appel a débouté la salariée de ses demandes car il ne s'agit pas d'une irrégularité de nature à faire produire à la convention de rupture les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse car aucun vice du consentement n'était constaté du fait de cette erreur.

    La Cour de cassation suit le même raisonnement que les juges du fond, à savoir qu'une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d'expiration du délai de quinze jours ne peut entraîner la nullité de cette convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l'une des parties ou de la priver de la possibilité d'exercer son droit à rétractation. En l'espèce, aucun vice du consentement n'était constaté.

    Ce qu'il faut retenir : L'employeur et le salarié peuvent convenir ensemble de mettre fin de manière conventionnelle au contrat qui les lie.

    Une fois la convention signée, chacune des parties dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

    Selon la Haute Cour, une erreur sur la date d'expiration du délai de rétractation n'entraine pas la nullité de la rupture conventionnelle.

    Il n'en serait pas allé de même si cela avait eu pour effet de vicier le consentement de l'une des parties ou de la priver de la possibilité d'exercer son droit à rétractation. Ce qui n'était pas le cas en l'espèce.


    Le report de l’entretien préalable de licenciement à la demande du salarié

    Par Juritravail | 11-02-2014
  • Le salarié qui sollicite son employeur afin d'obtenir le report de l'entretien préalable à son éventuel licenciement doit-il recevoir une nouvelle convocation ?

    Dans cette affaire, un salarié a été engagé en qualité de responsable d'agences. Après avoir fait l'objet de plusieurs avertissements, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

    Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

    L'entretien préalable à son éventuel licenciement avait été reporté sur sa demande.

    Il soutient que l'employeur a commis une irrégularité de procédure en ne lui adressant pas une nouvelle convocation mentionnant l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que les modalités d'assistance.

    La Cour d'appel a déclaré irrégulière la procédure de licenciement et a condamné l'employeur à verser au salarié des dommages et intérêts. En effet, selon elle, le salarié faisait valoir que l'entretien préalable avait été tenu plusieurs heures plus tard, et ce, par rapport aux mentions de la convocation. Même si le décalage est intervenu à la demande du salarié comme le soutient l'employeur, celui-ci a manqué à ses obligations en n'adressant pas à l'intéressé une nouvelle convocation mentionnant l'heure et le lieu de l'entretien et les modalités d'assistance du salarié.

    La Cour de cassation n'est pas du même avis que les juges du fond au motif que la demande de report émanait du salarié qui avait été avisé en temps utile de l'heure à laquelle l'entretien avait été reporté au regard de celle mentionnée dans la lettre initiale de convocation.

    Ce qu'il faut retenir : l'entretien préalable est la première phase de la procédure de licenciement. Le salarié doit être convoqué par son employeur.

    La présence du salarié n'est pas obligatoire mais en cas d'empêchement, il peut demander à son employeur d'éventuellement décaler l'entretien.

    L'employeur a le choix d'accéder ou non à la demande de son collaborateur (Cass. Soc. 26 mai 2004, n°02-40681).

    Lorsque le report de l'entretien intervient à la demande du salarié, l'employeur est simplement tenu de l'aviser, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure de l'entretien.

    De ce fait, le salarié n'a pas à recevoir de nouvelle convocation et ne doit donc pas être dédommagé.


    Notre dossier Convocation, Entretien, Notification du Licenciement

    Harcèlement sexuel au travail : que risque l’auteur ?

    Par Juritravail | 12-02-2014

    Le salarié qui se livre à des actes constitutifs de harcèlement sexuel peut être licencié pour faute grave.

    Dans cette affaire, un salarié a été engagé en qualité d'aide comptable par un cabinet d'expertise. Occupant en dernier lieu les fonctions de comptable, chef de groupe, il a été licencié pour faute grave.

    Le salarié a fait parvenir à une jeune femme qui travaillait dans l'entreprise de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels par lesquels il lui faisait des propositions et des déclarations, qu'il lui a exprimé le souhait de la rencontrer seule dans son bureau, lui a adressé des invitations qu'elle a toujours refusées et lui a fait parvenir des bouquets de fleurs.

    Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale.

    La Cour d'appel a débouté le salarié de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les faits reprochés au salarié s'apparentant effectivement à du harcèlement sexuel.

    La Cour de cassation valide la position des juges du fond. Le salarié licencié reconnaissait sa propre insistance ou sa lourdeur. Leur différence d'âge, d'ancienneté dans l'entreprise et de situation professionnelle auraient dû l'inciter à plus de réserve et de respect vis-à-vis de cette salariée nouvellement embauchée. Les faits reprochés étaient constitutifs de harcèlement sexuel.

    Ce qu'il faut retenir : sur son lieu de travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel.

    Le salarié auteur du harcèlement sexuel doit être sanctionné.

    En effet, tout salarié qui procède à des actes de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire qui se traduit en général par un licenciement pour faute grave.

     

    Notre dossier Harcèlement Moral et Sexuel

    http://www.juritravail.com/Actualite/harcelement-moral-sexuel-discrimination/Id/119371?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_36575

    Victime de harcèlement : réagir pour ne plus subir

    Par Juritravail | 11-02-2014

    Le harcèlement sur le lieu de travail est un véritable fléau connu par bon nombre de salariés. Harcelé, le collaborateur est souvent démuni et ne sait pas comment réagir, notamment par peur de perdre son emploi. Néanmoins, une telle situation ne doit pas perdurer. Quelle est la marche à suivre dans une telle situation ?

    Divers interlocuteurs et procédures peuvent aider le salarié à sortir de son silence et à ne plus subir de tels faits de harcèlement, néfastes à son bien-être et surtout à sa santé.

    A qui s'adresser ?

    La victime a la possibilité de dénoncer ce qu'il subit auprès de divers interlocuteurs :

    • l'employeur : il doit prendre les mesures pour prévenir les actes de harcèlement moral et sexuel dans l'entreprise (1).
    • le médecin du travail ;
    • l'inspection du travail : il peut intervenir tant à titre préventif que répressif ;
    • les représentants du personnel :
      • le CHSCT a un rôle central en matière de prévention du harcèlement. La victime peut donc prendre contact avec un des membres de l'instance (2) ;
      • les délégués du personnel peuvent lancer une procédure d'alerte en saisissant l'employeur (3) ;
      • les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions qui naissent des dispositions relatives au harcèlement moral en faveur d'un salarié de l'entreprise, sous réserve qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé (4).

    Si malgré tous les efforts du salarié pour se faire entendre, la situation persiste, celui-ci doit aller plus loin.

    Le salarié qui souhaite quitter l'entreprise : des solutions ?

    Le salarié peut, lorsqu'il est harcelé, vouloir quitter au plus vite son emploi et échapper ainsi à son harceleur. Toutefois, il ne souhaite pas démissionner pour autant.

    Existe-t-il une alternative à la démission ?

    Tout d'abord, le salarié peut rompre son contrat de travail sans démissionner en en imputant la faute à son employeur via le dispositif de la prise d'acte de la rupture. Si les faits de harcèlement sont démontrés, la rupture produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Néanmoins, si le juge prud'homal estime que les faits ne sont pas suffisants il a la possibilité de requalifier la prise d'acte en démission.

    La victime dispose également de la possibilité de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur (5).

    Ainsi, pour faire cesser les agissements incriminés et demander la réparation du préjudice subi, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes.

    Le salarié victime de harcèlement moral doit établir des faitsqui permettent de présumer l'existence d'un tel agissement. Lorsque ces éléments sont probants, il revient à l'employeur de prouver que les comportements incriminés ne sont pas constitutifs de harcèlement (6). Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments.

    Le salarié victime de harcèlement ne doit pas attendre que la situation s'envenime et n'a pas à subir un tel fléau sur son lieu de travail. Pour l'aider dans sa démarche notre plateforme d'experts lui permet de contacter un avocat expérimenté qui l'orientera sur les démarches à effectuer.

     

    Références :

    (1) Articles L1152-4 et L1153-5 du Code du travail

    (2) Article L4612-3 du Code du travail

    (3) Article L2313-2 du Code du travail

    (4) Article L1154-2 du Code du travail

    (5) Cass. Soc. 15 mars 2000, n°97-45916

    (6) Cass. Soc. 15 janvier 2014, n°12-20688

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    Rupture conventionnelle et vice du consentement

    Par Xavier BERJOT - Avocat | 11-02-2014

    Des décisions récentes de la Cour de cassation viennent de statuer sur la question de l’annulation de la rupture conventionnelle du contrat de travail, en présence d’un vice du consentement allégué. Elles offrent l’occasion de rappeler le régime applicable en la matière.

    1.      Motif de recours

    La liberté du consentement des parties étant une condition de la rupture conventionnelle, le salarié peut remettre en cause cette dernière, à condition d’établir que son consentement était vicié lors de la négociation et la conclusion de la convention.

    A titre d’exemple, est nulle la convention de rupture conclue alors que le salarié était, au moment de la signature de l'acte, dans une situation de violence psychologique en raison d’un harcèlement moral (Cass. soc. 30 janvier 2013, n° 11-22332)

    De même, si l'existence d'un différend entre les parties n'affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture signée dans ce contexte, cette dernière peut être annulée si l'employeur fait pression sur le salarié pour qu’il choisisse la voie de la rupture conventionnelle (Cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-13865).

    Cela étant, la remise en cause de la convention de rupture ne peut pas intervenir sous n’importe quelle condition, sous peine de menacer la sécurité juridique du dispositif.

    Dans trois arrêts du 29 janvier 2014 (n° 12-27594, n° 12-25951 et n° 12-24539), la Cour de cassation a posé pour principe que des erreurs matérielles dans la rédaction de la convention ou un défaut d'information du salarié ne justifient l'annulation d'une rupture conventionnelle homologuée que s'ils ont vicié son consentement.

    Les motifs d’annulation invoqués devant la Cour de cassation étaient les suivants :

    • Le défaut d'information du salarié sur la possibilité d’être assisté au cours de l'entretien préalable ;
    • Le défaut d’information du salarié sur la possibilité de contacter Pôle Emploi préalablement à la signature de la rupture conventionnelle ;
    • Une erreur dans le calcul du délai de rétractation de 15 jours calendaires.

    Dans les trois cas, la Cour de cassation a considéré que seuls un vice du consentement ou  la privation de la possibilité de se rétracter pouvaient justifier l'annulation de la rupture conventionnelle.

    Il appartient donc au juge du fond de caractériser un éventuel vice du consentement, avant de procéder à l’annulation de la rupture conventionnelle.

    Ces décisions sont de nature à sécuriser la rupture conventionnelle : la remise en cause de la convention ne peut pas intervenir sous n’importe quelle condition, le salarié devant faire la démonstration d’un vice du consentement.

    La Cour d’appel de Rouen avait déjà jugé, dans un arrêt du 12 avril 2011 (n° 10-4389), que le contenu des dispositions de la convention de rupture, relatives au régime social et fiscal de l’indemnité, n’est pas un élément objectivement de nature à contribuer à vicier le consentement du salarié.

    De la même manière, l’absence de précision sur la portabilité du droit individuel à la formation ou sur le maintien des garanties complémentaires santé / prévoyance ne sont pas de nature à vicier le consentement du salarié.

    Dans le silence de la loi, il appartient aux juridictions de se prononcer sur les conséquences de telle ou telle irrégularité, en recherchant donc si le consentement du salarié a pu être vicié.

    2.      Conséquences du recours

    Si le juge annule une rupture conventionnelle, au motif que le consentement du salarié a été vicié, il reste à déterminer les conséquences de sa décision.

    En particulier, se pose la question de savoir si l’annulation de la rupture conventionnelle emporte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul.

    La différence est importante, car la nullité du licenciement peut entraîner la réintégration du salarié.

    A ce jour, la Cour de cassation n’a pas eu à statuer directement sur ce sujet.

    Dans les arrêts du 30 janvier 2013 et 23 mai 2013 (cf. § 1), les juges du fond avaient considéré que l’annulation de la rupture conventionnelle produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et les pourvois ne remettaient pas en cause cette solution.

    Cela étant, il n’est pas exclu que la question se pose un jour devant la Cour de cassation.

    A titre d’exemple, l'article L1152-3 du Code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail qui résulterait d'un harcèlement moral est nulle de plein droit.

    Sur ce fondement, la Cour de cassation pourrait faire produire à la rupture conventionnelle conclue dans ce contexte les effets d'un licenciement nul.

    La Cour d’appel de Poitiers (CA Poitiers 28 mars 2012, n° 10/02441) a d’ailleurs jugé que le fait pour l'employeur de proposer une rupture conventionnelle à un salarié victime d’un accident du travail constitue une fraude qui entraîne les mêmes effets qu’un licenciement nul.

    Par Me Xavier Berjot

    Avocat Associé

    OCEAN Avocats

    www.ocean-avocats.com  

     

    Notre dossier Rupture Conventionnelle (amiable)

    Comment se déroule une procédure devant le Conseil des Prud'hommes ?

    Par Anne Sophie CHAGNAUD - Avocat | 11-02-2014

    Le Conseil des Prud'hommes est compétent pour statuer sur toutes les demandes relatives à des conflits individuels existant entre un salarié et son employeur :

    A titre d'exemples :

    • contestation d'un licenciement,
    • contestation d'une sanction disciplinaire, telle qu'une mise à pied, rétrogradation
    • rappel d'heures supplémentaires,
    • rappel de salaires,
    • demande de transmission de documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte),
    • demande d'application d'une disposition d'une convention collective
    • etc

    La procédure se déroule en deux phases.

    Une première phase obligatoire est le bureau de conciliation.

    Lors de cette phase, le conseil, composé uniquement d'un président et d'un conseiller, examine très brièvement les demandes et tente de concilier les parties.

    Le bureau de conciliation peut ordonner, même en l'absence du défendeur, la remise de certains documents.

    Il s'agit :

    • bulletins de salaire
    • certificat de travail
    • attestation Pôle emploi
    • solde de tout compte

    Le bureau de conciliation peut également condamner le défendeur au paiement de certains sommes, à titre provisionnel, lorsque la demande est incontestable :

    • rappel de salaires, commissions, indemnité de licenciement, indemnité de préavis, indemnité de congés payés
    • indemnités de fin de contrat, de fin de mission

    Il peut encore ordonner des mesures d'instruction ou visant à la conservation des preuves.

    En l'absence d'accord, l'affaire fait l'objet d'un calendrier de procédure (c'est-à-dire, fixation de date pour que chaque partie communique, à l'autre partie, son argumentation écrite - appelée, conclusions - et ses pièces et renvoie l'affaire devant le bureau de jugement.

    Devant le bureau de jugement, composé de 4 conseillers (2 conseillers salariés, 2 conseillers employeurs) l'affaire est plaidée : chaque partie développe oralement son argumentation et dépose ses pièces. Le Président du Conseil des Prud'hommes donne alors une date à laquelle la décision sera rendue.

    Il se peut que les conseillers n'arrivent pas à se mettre d'accord et à dégager une majorité de voix. L'affaire est alors renvoyée en audience de départage.

    Lors de cette audience, les conseillers prud'homaux siègent, mais l'audience est présidée par un juge du Tribunal d'Instance, qui aura voix prépondérante. L'affaire est, à nouveau, plaidée.

    A tout moment de la procédure, les parties peuvent se rapprocher et trouver un terrain d'entente, lequel sera concrétisé par un protocole d'accord transactionnel.

    La présence d'un avocat n'est pas obligatoire. Les parties peuvent se défendre elles-mêmes.

    Cependant compte tenu de la complexité actuelle du droit du travail, de sa technicité et de l'évolution incessante de la jurisprudence, il est vivement conseillé de se faire assister ou représenter par un avocat.

    Le Conseil des Prud'hommes peut encore statuer en la forme des référés : il s'agit d'une procédure spécifique, sans passage par une audience de conciliation, en cas d'urgence et d'absence de contestation sérieuse sur la demande.

    Il s'agit classiquement d'une demande de remise de documents de fin de contrat ou d'un rappel de salaires, lorsqu'il est incontestablement dû.

    La procédure est rapide puisque l'affaire est portée directement en bureau de jugement.

    Par Me Chagnaud

     

    Notre dossier Conseil des Prud'hommes : comment saisir le tribunal efficacement ?

    Mon employeur peut il utiliser des informations relatives à mon casier judiciaire ?

    Par Emilie VOIRON - Avocat | 13-02-2014

    La CNIL et le code de procédure pénale interdisent l'utilisation de telles informations. Le code du travail oblige l'employeur a usé de méthodes loyales de recrutement et le contraint à informer le salarié sur les techniques employées. Tout semble donc simple....

    L'employeur peut il utiliser les informations contenues dans le casier judiciaire du salarié pour le recruter ?

    A titre liminaire, je rappelle que ces informations ne sont pas accessibles par le grand public et donc par l'employeur.

    La connaissance par l'employeur du casier suppose donc une démarche active le plus souvent souterraine (connaissance d'une personne habilités, détective privé etc ...)

    Néanmoins, la législation française réglemente très strictement ce type de collecte.  Ainsi, la production d'un extrait du casier judiciaire ne peut être exigée d'un candidat à l'embauche que pour les emplois publics ou pour certaines professions réglementées. En dehors de ces cas l'employeur ne peut pas l'obtenir ni s'en servir.

    Ainsi :

    • L'article 9 de la loi Informatique et Libertés interdit de collecter ou d'utiliser toute information relative à une infraction ou à une condamnation. 
    Le consentement de l'employé ne permet pas de passer outre.
    • L'article 777-3 du code de procédure pénale interdit à toute personne ne dépendant pas du ministère de la Justice, sauf habilitation législative spécifique, de mentionner ce type d'information, même sur papier. Autrement dit, aucun organisme public ou privé ne peut collecter ses informations dans un fichier privé.
    • L'article L1221-8 du code du travail interdit le recueil de toute information concernant un salarié ou un candidat à l'emploi par un dispositif qui n'a pas été porté à sa connaissance. Ainsi, le salarié devra avoir été informé des procédés de recherche utilisés mais l'obtention du casier judiciaire reste interdite.
    Que faire quand l'employeur a obtenu ces informations sur internet?

    L'employeur ne peut pas les utiliser même s'il n'a pas obtenu ces informations par un moyen déloyal.

    Ainsi,  un salarié ne peut pas être sanctionné parce qu'il n'a pas mentionné une sanction pénale.

    De plus s'il apprend que son employeur a fait de telles recherches à son encontre, on peut imaginer qu'il s'agira d'un manquement justifiant la rupture du contrat.

    Par Me Voiron

     

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    L'indemnisation du salarié expatrié victime de l'a...

     

    Dans le top 10 des articles les plus lus cette années sur l'Atelier de l'emploi : pénuries de talents, difficultés de recrutement, chasse aux compétences technologiques... mais aussi recrutement innovant, anticipation des besoins et nouvelles pratiques de formation !

    1.Pénuries de talents 2013 : l’activité des entreprises affectée, place à la riposte

    Enquête sur les pénuries de talents en France et dans le monde, 8ème édition : la proportion d’employeurs éprouvant des difficultés à recruter n’a jamais été aussi élevée depuis le début de la crise, et l’impact sur l’activité des entreprises jamais autant ressenti. Les parades germent…

    Pénurie de Talents 2013 - Top 10 France

    2. Accord emploi (II) – Flexibilité des entreprises et sécurités des salariés : ce qui va changer

    La réforme du marché du travail changera très concrètement la vie des entreprises et des salariés. L’Atelier de l’Emploi passe ses principales mesures en revue.

    Zones d'emploi les plus touchées - 20123.Les 10 cartes à connaître pour comprendre la situation de l’emploi en France

    C’est une évidence : toutes les régions ne sont pas égales face au chômage. Mais au-delà des disparités territoriales des taux de chômage, les cartes de l’emploi en France montrent aussi que certains bassins d’emploi sont bien plus protecteurs que d’autres en ce qui concerne les jeunes, les seniors ou les femmes. 

    4.Métiers en émergence : trois figures de l’emploi de demain

    Les dirigeants et DRH sont-ils vraiment au fait des transformations de l’emploi ? Formés à des métiers dont bon nombre sont en voie de disparition, les jeunes – diplômés ou non – ont-ils les clés pour faire des choix d’orientation porteurs ? Trois figures symbolisent les mutations en cours : le Protecteur, l’Optimisateur et le Storyteller. 

    5.Recrutements 2013 : les employeurs résistent, les technologies sont leur arme

    Qui recrute qui en 2013 ? L’enquête BMO 2013 répond à toutes les questions. L’emploi, en France, devrait éviter la récession tant redoutée, et les employeurs font la chasse aux compétences technologiques. 

    6.42 : l’école des geeks sans diplôme, c’est de la science-fiction ?

    Le PDG de Free Xavier Niel a lancé un pavé dans la mare en créant 42, une école destinée à résoudre la pénurie de talents développeurs. Comme toute innovation, l’initiative a suscité de vifs débats. Parce qu’on est ici au coeur des enjeux de l’emploi, décryptage des ressorts de cette rencontre du troisième type entre offre et demande de compétences IT.

    Aéronautique - Avion7.Toulouse : quand l’aéronautique anticipe ses besoins et forme en conséquence

    Article spécialAgissons pour l'emploi Il existe, en France, des économies locales dynamiques et créatrices d’emploi. Portée par le secteur aéronautique, Toulouse en est un exemple typique. Pourtant, les entreprises dynamiques y ont de plus en plus de mal à trouver les compétences qu’elles recherchent. Le remède, c’est l’anticipation des mutations et une coopération de tous les acteurs pour développer des formations adaptées aux besoins du bassin d’emploi. Et à Toulouse, les employeurs n’esquivent pas la complexité. Décryptage.

    8.Les MOOC signent-ils la mort des organismes de formation ?

    Les MOOC, cours en e-learning gratuits dispensés par les meilleures universités du monde, sont perçus comme une menace par les organismes de formation. Pour l’expert Michel Diaz, le combat est vain ; c’est sur leur avantage comparatif, la certification, que les organismes de formation professionnelle devraient se focaliser.

    MOOC -edX

    9.La formation professionnelle en France : un système complexe, cloisonné, inégalitaire

    Le Président de la République l’a clairement admis au début de l’année : les 32 milliards d’euros consacrés chaque année à la formation professionnelle ne donnent “pas toujours les résultats qui sont attendus”. Le chef de l’État demandait alors une concertation des partenaires sociaux dès le printemps afin qu’un projet de loi sur la formation professionnelle et l’apprentissage soit déposé d’ici la fin de l’année 2013. Etat des lieux, alors que leprojet de loi a depuis été négocié.

    10.L’obsolescence programmée de nos compétences : la course contre la montre

    30% des salariés allemands estiment que leurs compétences sont – ou sont en voie d’être – insuffisantes. Contrairement aux idées reçues, les seniors sont loin d’être les seuls concernés : une étude révèle que tout le monde peut être très vite dépassé par la rapidité des changements. Déprogrammons l’obsolescence de nos compétences.

    Obsolescence des compétences - La course contre la montre

    http://webmail1m.orange.fr/webmail/fr_FR/read.html?FOLDER=SF_INBOX&IDMSG=163896&check=&SORTBY=1

    Victime de harcèlement : ne subissez plus et demandez la rupture de votre contrat

    Par Juritravail | 14-02-2014

    Lorsque le salarié est victime de harcèlement, il peut solliciter la rupture de son contrat de travail devant le juge prud'homal (résiliation judiciaire). S'il rapporte la preuve qu'il est harcelé, la résiliation sera prononcée aux torts de l'employeur.

    Dans cette affaire, une salariée a été engagée en qualité d'employée de pharmacie. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de préparatrice en pharmacie. Après avoir fait l'objet de 3 avertissements, elle a saisi la juridiction prud'homale le 2 janvier 2007 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 12 octobre 2007.

    La Cour d'appel a fait droit à la demande de la salariée et a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur pour cause de harcèlement moral. Elle a condamné ce dernier au versement de diverses indemnités subséquentes.

    La Cour de cassation rend le même jugement que les juges du fond car les éléments transmis par la salariée à l'appui de sa demande étaient exempts de caractère hypothétique et que l'ensemble des faits établis laissait présumer des agissements de harcèlement moral. L'employeur ne prouvait pas que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

    Ce qu'il faut retenir : aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral sur son lieu de travail. Lorsque tel n'est pas le cas et que le salarié est victime de tels agissements, il lui revient d'établir les faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement.

    Lorsque ces éléments sont probants, il revient à l'employeur de prouver que les comportements incriminés ne sont pas constitutifs de harcèlement.

    En l'espèce, la salariée rapportait la preuve qu'elle était bien victime de harcèlement. Sa demande de résiliation judiciaire devait donc être prononcée aux torts de l'employeur et produire les effets d'un licenciement injustifié.

    Le salarié victime de harcèlement ne doit pas attendre que la situation s'envenime. Pour l'aider dans sa démarche notre plateforme d'experts lui permet de contacter un avocat expérimenté qui l'orientera sur les démarches les plus adaptées à effectuer.

     

    Notre dossier Harcèlement Moral et Sexuel

    Salariés, exécutez correctement votre contrat, sinon gare à la faute grave !

    Par Juritravail | 18-02-2014

    De fréquents retards, un non-respect habituel des horaires contractuels et la persistance dans la mauvaise exécution de sa prestation de travail justifient un licenciement pour faute grave.

    Dans cette affaire, une salariée a été engagée en qualité d'agent d'entretien. Après avoir fait l'objet de deux avertissements, elle a été licenciée pour faute grave.

    Aux termes de la lettre de licenciement il est reproché à l'intéressée ses retards et la persistance de celle-ci de ne pas respecter ses horaires contractuels d'intervention et de ne pas réaliser correctement les tâches qui lui incombent, faits qui lui ont été reprochés à maintes reprises et qui ont fait l'objet de deux avertissements.

    Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale.

    La Cour d'appel retient que le licenciement intervenu est bel et bien motivé par la faute grave de la salariée.

    La Cour de cassation fait la même analyse que les juges du fond. Selon elle, les manquements de la salariée à ses obligations contractuelles étaient d'une importance telle qu'ils rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et constituaient une faute grave.

    Ce qu'il faut retenir : la faute grave est celle d'une telle gravité qu'elle rend impossible le maintien du salarié, même temporaire, dans l'entreprise.

    En l'espèce, la salariée ne respectait pas son contrat de travail, et ce, sur plusieurs points : retards, horaires de travail et n'effectuait pas ses tâches de manière convenable ce qui engendrait un préjudice pour l'entreprise. De surcroit, l'intéressée avait fait l'objet de deux avertissements avant son licenciement, elle disposait donc du temps nécessaire pour rectifier son comportement et exécuter correctement sa mission.

    Les juges, appréciant les faits reprochés, ont ainsi retenu la faute grave.

     

    Notre dossier Faute Grave ou Lourde

    Rupture judiciaire du contrat : les manquements de l’employeur doivent perdurer

    Par Juritravail | 19-02-2014

    Lorsque le salarié reproche des manquements graves à son employeur, il a la possibilité de saisir le juge prud'homal afin de solliciter judiciairement la rupture de son contrat (résiliation judiciaire). Qu'advient-il si les faits reprochés ont cessé lorsque les juges rendent leur décision ?

    Dans cette affaire, une salariée exerçant les fonctions de responsable fiscalité et comptabilité a été victime d'un accident du travail. Elle s'est trouvée à plusieurs reprises en arrêts de travail au terme desquels le médecin du travail a délivré un avis d'aptitude sans restriction. La salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes au motif notamment qu'elle avait subi une modification tant de son contrat que de ses conditions de travail.

    La Cour d'appel a débouté la salariée de ses demandes.

    La Cour de cassation suit le même raisonnement que les juges du fond. En effet, selon la Haute juridiction, les manquements imputés par la salariée à l'employeur, dont elle a constaté l'entière régularisation au jour de sa décision, n'étaient pas d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail.

    Ce qu'il faut retenir : la résiliation judiciaire est la procédure par laquelle un salarié sollicite les juges prud'homaux afin qu'ils constatent les manquements de l'employeur et prononcent la rupture du contrat à ses torts.

    Dans un tel cas, les relations contractuelles ne s'interrompent pas : elles perdurent dans l'attente de la décision du Conseil de prud'hommes.

    La Cour de cassation rappelle que la prise d'effet de la résiliation judiciaire ne peut être fixée qu'à la date de la décision judiciaire la prononçant dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date.

    Il appartient aux juges du fond d'apprécier les manquements imputés à l'employeur au jour de leur décision.

    De ce fait, si les manquements reprochés à l'employeur ont cessés entre la date de saisine de la juridiction et la date de la décision, ils ne peuvent justifier la résiliation judiciaire et donc la rupture du contrat.

     

    Notre dossier Résiliation judiciaire du contrat de travail

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    Tout pour ne pas se faire trahir par son langage corporel lors d’un entretien d’embauche

    Par Juritravail | 17-02-2014

    A l'heure actuelle, bon nombre de personnes sont à la recherche active d'un emploi. L'entretien de recrutement est un des passages obligatoires pour trouver un travail. Le stress peut parfois jouer des tours au candidat qui adopte alors une attitude corporelle pénalisante. A quoi les recruteurs sont-ils attentifs ?

    Au cours d'un entretien d'embauche, la personne qui procède au recrutement est attentive à ce que dit le potentiel salarié mais également à ces gestes, postures et attitudes. Elle va en effet au-delà des paroles et des éventuels tests.

    En effet, le langage corporel peut trahir les paroles du candidat, comme les conforter.

    Afin de connaitre quelles sont les pires erreurs à éviter selon les recruteurs, le site d'emploi CareerBuilder a réalisé une enquête auprès de ceux-ci.

    Quelles sont donc les erreurs à éviter ?

    Desservent à la personne qui a fait acte de candidature :

    • le manque de contact visuel (70%),
    • l'absence de sourire (44%),
    • adopter une mauvaise attitude (35%),
    • être trop agité (35%),
    • jouer avec quelque chose sur la table (29%),
    • serrer la main trop mollement (27%),
    • garder les bras croisés (24%),
    • jouer avec ses cheveux ou se toucher le visage (24%),
    • trop parler avec les mains (10%).

    La personne qui a fait acte de candidature doit donc adopter une attitude la plus neutre possible.

    Bien que passer un entretien soit stressant, le candidat doit apprendre à contrôler son corps.

    Quelle attitude adopter ?

    Les personnes qui mènent les entretiens affirment qu'elles savent, et ce, dès les 5 premières minutes d'un entretien, si un candidat est bon pour le poste. L'expression corporelle n'y est pas pour rien. La personne reçue doit donc être attentive mais sans surjouer, car cela se ressentira.

    Lors des préparatifs, la personne qui fait acte de candidature doit choisir une tenue adéquate, mais dans laquelle elle se sente à l'aise. Être mal à l'aise dans ses vêtements peut avoir pour effet l'adoption d'un langage corporel inapproprié.

    Le sourire peut être la clé de réussite de l'entretien, une expression fermée étant rédhibitoire. Attention, il ne s'agit pas pour autant pour le candidat de figer un sourire forcé sur son visage durant tout l'échange ou encore de rire aux éclats. Sourire au recruteur dès les premiers instants permet de faire bonne impression.

    Le candidat doit établir un contact visuel avec la personne qui le reçoit. En effet, regarder son interlocuteur dans les yeux est synonyme d'une plus grande confiance. Là encore, il faut trouver le juste milieu en ne fixant pas le recruteur.

    La poignée de main a également son importance : il ne faut pas être trop mou. A l'inverse, il ne faut pas broyer la main de l'interlocuteur. Les mains moites sont également à bannir, car elles sont les témoins d'une anxiété.

    Afin de ne pas être trop agité, de parler trop avec les mains ou de jouer avec son stylo, le candidat peut poser ses mains sur ses genoux ou sur les éventuels accoudoirs de la chaise. Il ne s'agit pas de rester figé !

    Du premier contact découle les premières impressions, qui sont souvent fondamentales et durables. Associer une bonne attitude à un langage clair et convainquant sont la clé de la réussite. L'entretien doit donc être préparé minutieusement.

    Ainsi, de bons outils (C.V. et lettre de motivation) ainsi qu'une bonne préparation sont indispensables.

     

    Notre dossier Entretien d'embauche

    La succession de CDD d’'usage requalifiée en contrat à durée indéterminée (CDI) au profit du salarié

    Par Anthony BEM - Avocat | 17-02-2014

    Le recours aux CDD d’usage successifs ou non justifié est sanctionné pénalement et risque d'entrainer une requalification en CDI.

    Le CDD d’usage est un contrat de travail non soumis à une durée ou délai maximal.

    Plusieurs CDD d’usage successifs sont donc possibles.

    De plus, la succession de CDD d’usage est possible sans aucune durée de carence à respecter entre les CDD.

    Aussi, le salarié n’a pas le droit au versement d’une indemnité de fin de contrat.

    Cependant, les employeurs doivent être vigilants.

    En effet, certains employeurs recourent aux CDD d’usage pour des emplois pour lesquels ils ne peuvent pas justifier du « caractère par nature temporaire de l’emploi ».

    Or, le recours au CDD d’usage n’est possible que pour des emplois pour lesquels les employeurs peuvent justifier du « caractère par nature temporaire de l’emploi ».

    Le « caractère par nature temporaire de l’emploi » signifie concrètement que l’emploi n’est pas lié à l’activité permanente de l’employeur et s’apprécie en fonction des tâches pour lesquelles le salarié est engagé.

    La jurisprudence a fixé des conditions pour obtenir la requalification d’un CDD d’usage ou de contrats d’usage successifs en CDI.

    A cet égard, les juges vérifient si l’emploi concerné est justifié par des raisons objectives, à savoir :

    - si l’entreprise est dans un des secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif ;

    - s’il est d’usage constant pour l’emploi en question de ne pas recourir à un CDI ;

    - « l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de ces emplois » (Cass. Soc., 12 janvier 2010, n°08-40053).

    Il a ainsi été jugé que l’enseignement figurait dans les secteurs d’activité où il peut être recouru à des CDD dits « usage », la Cour d’Appel a constaté que le salarié avait occupé le même emploi de formateur-professeur d’éducation artistique pendant 14 années scolaires successives, que cet emploi n’avait pas le caractère temporaire et en a déduit que la conclusion de CDD successifs n’étaient pas justifiée par des raisons objectives (Cass. Soc., 24 septembre 2008, n°06-43529).

    De même, les juges limitent le recours aux CDD d’usage successifs pour les journalistes pigistes dans le secteur de l’audiovisuel et peuvent les requalifier en CDI.

    A défaut de l'une des 3 conditions précitées, l’employeur risque de voir requalifier le CDD d’usage en CDI et d’encourir une sanction pénale pour recours abusif aux CDD d’usage sur le fondement de l’article L1248-1 du Code du travail qui le sanctionne de :

    • une amende de 3.750 euros ;
    • une amende de 7.500 euros et de 6 mois d’emprisonnement en cas de récidive.

    Enfin, conformément à l’article L1245-1 du code du travail, le salarié victime de recours abusif aux CDD d’usage peut obtenir, en cas de requalification du CDD d’usage en CDI, le versement de :

    • une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire ;
    • une indemnité de rupture (préavis, congés payés, indemnité de licenciement) ;
    • un éventuel rappel de salaire si la requalification entraîne un nouveau calcul de l’ancienneté ;
    • une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    Par Me Anthony Bem

    Pas de forfait jours pour le salarié soumis à un planning imposant sa présence dans l'entreprise

    Par Stéphanie JOURQUIN - Avocat | 20-02-2014

    Les conventions de forfait annuels en jours ne doivent pas être contredites par des plannings.

    Le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année est notamment soumis à la condition que le salarié soit autonome dans l'organisation de son emploi du temps, en application de l'article L3121-43 du Code du travail.

    Tel n’est pas le cas de salariés dont l’emploi du temps est inscrit dans les plannings définis par l’entreprise et imposant de fait leur présence à des horaires prédéterminés (Cass. Soc., 23 janvier 2013, n°11-12323).

    En l'espèce, le contrat de travail de salariés d'une entreprise exploitant un casino précisait qu'ils avaient la qualité de cadres autonomes et prévoyait une clause de forfait en jours. Or, ces salariés étaient en réalité astreints à être présents pendant des plages horaires déterminées à l'avance, correspondant, en fait, aux horaires effectués par les autres salariés, leur autonomie résultant de l'organisation de réunions et d'évaluations en raison de leurs fonctions d'encadrement.

    Pour la Cour de cassation, l'intégration de ces salariés dans les plannings imposant leur présence dans les salles de jeux est incompatible avec le recours à une convention de forfait en jours. En adoptant une telle position, la Cour confirme sa jurisprudence sur ce point (Cass. soc., 31 octobre 2007, n° 06-43.876 ; Cass. soc., 31 octobre 2012, n° 11-20986).

    Peu importe que, comme l'impose la loi, le salarié ait donné son accord en signant une convention individuelle de forfait comportant les mentions requises, que la conclusion de forfaits en jours pour la catégorie de personnel à laquelle il appartient soit prévue par un accord collectif, en l'espèce un accord d'entreprise, ou encore qu'il perçoive une rémunération supérieure aux minima conventionnels.

    Pour des salariés tels que ceux en cause dans cette affaire, la formule adaptée était celle du forfait en heures, annuel, hebdomadaire ou mensuel.

    Par Me Stéphanie Jourquin

    Avocat en droit du travail à Nice

    Retrouvez une veille juridique périodique sur notre site : http://www.cabinet-sj.com/

     

    Notre dossier Convention de Forfait

    Quelle est la date d’effet d’une résiliation judiciaire prononcée par le juge?

    Par Coralie MEUNIER - Avocat | 17-02-2014

    Il convient de distinguer selon que les relations contractuelles se sont poursuivies ou non après le jugement rendu

    En principe, c’est à la date à laquelle la résiliation judiciaire est prononcée par le juge prud’homal que la rupture du contrat de travail prend effet.

    Toutefois, qu’en-est il en cas d’appel ?

    En l’espèce, l’employeur avait interjeté appel du jugement rendu par le Conseil de prud’hommes qui avait prononcé la résiliation judiciaire à ses torts exclusifs et les relations contractuelles s’étaient poursuivies après le jugement.

    Selon un arrêt du 21 janvier 2014, la Cour de cassation a jugé qu’il faut rechercher la date exacte à laquelle les relations contractuelles ont pris fin. Si elles se sont interrompues postérieurement au jugement, c’est à cette date là que la résiliation judiciaire prend effet.

    Par Me Meunier

    Source : Cass. soc., 21 janv. 2014, n° 12-28237