Merci à Pierre-Jean Llorens d'avoir contribué à cette revue de presse sociale pour accompagner divers articles made in Iris, Juristravail ou autres sources :

http://www.juritravail.com/Actualite/salaire-paie/Id/3828?cbri_link_id=10&&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_23241

Indemnité journalière de sécurité sociale : modalités de calcul et montant

Par Juritravail

L'indemnité journalière de sécurité sociale est versée au salarié (IJSS) ayant interrompu son activité pour cause de congé maladie, accident du travail, ou maladie professionnelle, afin de compenser sa perte de revenus.

Le salaire journalier à prendre en considération dépend des modalités de versement de la rémunération (1).

 

Modalités de versement du salaire  Salaire journalier pris en considération pour le calcul des indemnités journalières
 Si le salaire est réglé mensuellement  1/30,42 du montant de la dernière paie ayant précédée l'arrêt de travail
 Si le travail est discontinu et présente un caractère saisonnier  1/365 du montant des salaires perçus durant les 12 derniers mois

Le salaire pris en compte est plafonné à 1,8 fois le Smic mensuel, soit 2.574,40 euros au 1er janvier 2013.

Indemnité Journalière de Sécurité Sociale

Maladie ou accident d'origine professionnelle

Si la maladie a une origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle), la sécurité sociale versera au salarié une indemnité qui correspondra à :

- 60% du salaire journalier de base, pendant les 28 premiers jours d'arrêt, plafonné à 185,30 euros (au 1er janvier 2013) ;

- 80% du salaire journalier de base, à compter du 29ème jour d'arrêt, plafonné à 247,07 euros (au 1er janvier 2013).

Maladie ou accident d'origine non professionnelle

Si la maladie a une origine non professionnelle (maladie, maternité, paternité, adoption), la sécurité sociale versera au salarié une indemnité qui correspondra à 50% de son salaire journalier de base, après un délai de carence de 3 jours (2). Il correspond à un temps d'attente durant lequel le salarié ne perçoit aucune indemnité journalière. L'IJSS ne peut être supérieure à 42,32 euros (au 1er janvier 2013).

Si le salarié en arrêt maladie a au moins 3 enfants à charge, son IJSS est majorée, pour être portée à 66,66% du salaire journalier de base (3). L'IJSS alors versée ne peut être supérieure à 56,43 euros (au 1er janvier 2013).

Dans tous les cas

L'indemnité qui est versée au salarié, qu'il s'agisse d'une maladie professionnelle ou non, est diminuée de la CRDS (0,5%) et de la CSG (6,2%).

Si la maladie se prolonge, après 3 mois d'arrêt, l'indemnité journalière peut être revalorisée en fonction des éventuelles augmentations générales de salaire (4).

L'indemnité est versée pour chaque jour calendaire, y compris le week-end.

L'indemnisation complémentaire versée par l'employeur

Le Code du travail prévoit que tout salarié ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence de travail justifiée par une maladie ou un accident médicalement constaté, d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de sécurité sociale, à condition notamment de justifier de son absence dans les 48 heures, et d'être pris en charge par la sécurité sociale.

Cette indemnisation complémentaire est versée (5) :

  • à partir du 1er jour d'absence en cas de d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
  • après un délai de carence de 7 jours, en cas d'accident de trajet, de maladie ou d'accident d'origine non professionnelle.

Cette indemnisation permet d'assurer au salarié un minimum de revenu (6). Les indemnités complémentaires versées par l'employeur sont calculées comme suit :

  • 90% de sa rémunération brute les 30 premiers jours ;
  • les 2/3 de sa rémunération brute les 30 jours d'arrêt suivants.

La convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables et notamment :

  • une réduction ou une suppression du délai de carence ;
  • une durée de versement plus longue que celle prévue par la loi ;
  • un maintien intégral du salaire.

Par exemple, la convention collective de la banque n°3161 prévoit un maintien de salaire à 100% pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté, en raison de leur absence pour maladie, accident ou cure thermale.

Références :

(1) Articles R433-4 et R323-4 du Code de la sécurité sociale

(2) Article R323-1 du Code de la sécurité sociale

(3) Article R323-5 du Code de la sécurité sociale

(4) articles L433-2 et L323-4 du Code de la sécurité sociale

(5) Article D1226-3 du Code du travail

Utiliser son temps de travail à d’autres occupations est un abus de confiance

Par Virginie LANGLET - Avocat

La chambre criminelle de la Cour de Cassation dans un arrêt du 19 juin 2013 (n°12-83031) a retenu que le fait pour un salarié d’utiliser son temps de travail à d’autres fins que celles pour lesquelles il perçoit une rémunération de son employeur constitue un délit d’abus de confiance.

Il doit être sanctionné pénalement, et l’employeur peut voir son préjudice indemnisé, s’il est bien évidemment partie civile.

En l’espèce, un salarié occupait les fonctions de prothésiste chef de groupe au sein d’un centre de rééducation et réadaptation fonctionnelle.

A ce titre, il était chargé d’assurer la réalisation des moulages des prothèses provisoires, l’essayage et les retouches, ainsi que le suivi des patients du centre.

A leur sortie, les patients devaient restituer les prothèses provisoires mises à leur disposition par le centre et ils faisaient l’acquisition de leur prothèse définitive auprès d’un prothésiste libéral de leur choix.

Ce salarié utilisait son temps de travail et le matériel et les moulages du centre de rééducation pour confectionner des prothèses définitives au profit d’un prothésiste libéral auprès de qui il orientait les patients du centre.

En échange, le prothésiste versait une contrepartie financière au salarié.

Bien évidemment, l’employeur n’avait pas eu vent de la collusion frauduleuse entre son salarié et le prothésiste libéral en question.

L’employeur, partie civile dans le cadre de cette affaire, a été indemnisé à hauteur de son préjudice portant à la fois sur le coût des fournitures utilisées frauduleusement par le salarié, mais aussi sur les salaires versés pour le temps de travail qui a été détourné au profit d’autres occupations.

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

Sources : Cass. Crim. 19 juin 2013 : RG n°12-83031

Réagir à la saisie sur son salaire

Par Sabine HADDAD - Avocat

Contrairement à la procédure de paiement direct, utilisée par le trésor public ou le créancier de la pensions alimentaire , la saisie sur salaire est une voie d’exécution qui ne vaut que pour les sommes impayées au jour de la procédure, et non pour les sommes à venir. La demande de saisie sur salaire doit être déposée par requête auprès du secrétariat-greffe du tribunal d’instance du domicile du débiteur et sera permise en vertu d'un titre revêtu de la formule exécutoire autorisant le créancier de recourir à un huissier pour exécution.

I- La procédure de saisie sur salaire devant le juge d'instance

A) A peine de nullité un requête formaliste  déposée au secrétariat greffe du tribunal d'instance du domicile du débiteur

Elle indiquera les nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance,noms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée, ou, s'il s'agit d'une personne morale, de sa dénomination et de son siège social, l'objet de la demande,les nom et adresse de l'employeur du débiteur

Un décompte distinct des sommes réclamées en principal, frais et intérêts échus et l'indication du taux des intérêts, les indications relatives aux modalités de versement des sommes saisies.

B) La phase amiable et l'éventuelle phase de saisie à défaut d'accord

Cette procédure suppose une phase de conciliation par une convocation adressée au moins 15 jours avant l'audience au débiteur par lettre RAR, sous peine de nullité, puis lorsque la saisie est ordonnée dans les 8 jours qui suivent l'expiration des délais de recours contre le jugement, le greffier du tribunal d'instance informe, par lettre recommandée, l'employeur du débiteur qu'il doit procéder à une retenue sur la fraction saisissable du salaire de son employé en indiquanr les modalités de calcul de la fraction saisissable et les modalités de règlement.

II- Les sept réactions face à une procédure de saisie sur salaire

A) Présentez-vous à  la tentative de conciliation fixée par le juge d'instance au risque de voir ordonner la saisie sans connaître votre position

Le débiteur a intérêt à se présenter seul ou être assisté ou représenté par un avocat, un huissier ou une personne de votre choix munie d'une procuration.

le débiteur sera convoqué dans un délai de 15 jours avant la date de l'audience de conciliation par lettre RAR

La tentative de conciliation est le préalable nécessaire et indispensable à toute saisie, au risque de voir ordonner la nullité de la saisie.

L'avantage  de cette conciliation devant le juge d'instance est triple.

Il a pour but de faire entendre toutes contestations, mais aussi le cas échéant de tenter de trouver un accord des parties pour éviter l'éventelle saisie sur salaire et le cas échéant de permettre au débiteur de demander un aménagement.

A l'issue de la conciliation

Le juge peut notifier la proposition de paiement du débiteur.

Il constate l'accord dans un procès verbal de conciliation qui doit être signé par le créancier et le débiteur.

Si le débiteur ne respecte pas ses engagements pris lors de l'audience, le créancier peut demander au secrétariat-greffe de procéder à la saisie sans nouvelle conciliation.

Le juge peut rendre une ordonnance de saisie sur rémunérations si la conciliation n'a pas abouti ou si le débiteur ne s'est pas présenté à l'audience alors qu'il a été touché par la convocation.

B) Quels types de demandes formuler ?

A l'issue de la conciliatio, le  juge notifie sa proposition de paiement du débiteur et  constate l'accord dans un procès verbal de conciliation  signé par le créancier et le débiteur.

Si le débiteur ne respecte pas ses engagements pris lors de l'audience, le créancier peut demander au secrétariat-greffe de procéder à la saisie sans nouvelle conciliation.

Le juge peut rendre une ordonnance de saisie sur rémunérations si la conciliation n'a pas abouti ou si le débiteur ne s'est pas présenté à l'audience alors qu'il a été touché par la convocation.

1°- La contestation du décompte réclamé par le créancier en totalité ou partiellement

directement ou par le biais d'un huissier de justice, d'un avocat ou de tout autre mandataire muni d'une procuration.:par exemple produisez les justificatifs de vos remboursements ( ex relevés de compte, lettres, accusés de réception, mails, talons de chèques, quittances...).

2°- L'éventuel échéancier motivé avant toute saisie

Les circonstances justifiant le non paiement de la dette peuvent être exposées devant le juge à l'appui d'un échéancier sérieux.

Mais aussi des mesures qui suspendent, pendant le délai fixé par le juge, la majoration des intérêts de retard, telles que

3°- Un échelonnement du paiement de la dette dans un délai maximum de deux ans

4°-Des délais de grâce aménagés par le juge en cas de soucis financiers

Le juge pourra décider de différer le paiement des échéances jusqu'à deux ans. ( article 1244 al2 du code civil)

5°- L'imputation des sommes prélevées sur le capital dû avant les intérêts de retard et les pénalités.

6°- L'application d'un taux réduit sur les échéances reportées 

7°- Le cantonnement de la saisie

a) sur la fraction du salaire saisi

Seule une fraction du salaire est saisie calculée sur le montant de votre rémunération nette perçue dans les 12 mois précédant la saisie après déduction des charges sociales, de la CSG et de la CRDS.

Quelle que soit la dette, l'employeur doit laisser au salarié une somme équivalente au « minimum vital ». Il correspond au montant du revenu de solidarité active  (RSA) pour une personne seule, quelles que soient ses charges de famille soit 483,24 ¤ pour une personne seule en 2013

Sommes saisissables    intégralement

     Sommes saisissables          partiellement

 Sommes insaisissables

  • Indemnités de licenciement,
  • Sommes versées au titre de la participation.
  • Salaire,
  • Indemnités journalières maladie, maternité, accident du travail,
  • ARE, AUD, allocations spécifiques de conversion, du FNE,
  • Pensions et rentes d'invalidité,
  • Pensions de retraite, de réversion, de retraite complémentaire,
  • AVTS et allocations aux mères de famille,
  • Allocations du Fonds de solidarité vieillesse ou invalidité.
  • RSA  ,
  • AI, ASS et AHH,
  • Prestations en nature de la sécurité sociale et prestations familiales,
  • Allocations logement et APL,
  • Rentes d'accident de travail.

 b) sur le taux de calcul de la saisie

 Les seuils sont révisés annuellement. A compter de février 2013 pour la dernière fois.

L'article R3252-2 du code du travail modifié par Décret n°2013-44 du 14 janvier 2013 - art. 1 dispose:

La proportion dans laquelle les sommes dues à titre de rémunération sont saisissables ou cessibles, en application de l'article L. 3252-2, est fixée comme suit :

1° Le vingtième, sur la tranche inférieure ou égale à 3 670 ¤ ;

2° Le dixième, sur la tranche supérieure à 3 670 ¤ et inférieure ou égale à 7 180 ¤ ;

3° Le cinquième, sur la tranche supérieure à 7 180 ¤ et inférieure ou égale à 10 720 ¤ ;

4° Le quart, sur la tranche supérieure à 10 720 ¤ et inférieure ou égale à 14 230 ¤ ;

5° Le tiers, sur la tranche supérieure à 14 230 ¤ et inférieure ou égale à 17 760 ¤ ;

6° Les deux tiers, sur la tranche supérieure à 17 760 ¤ et inférieure ou égale à 21 330 ¤ ;

7° La totalité, sur la tranche supérieure à 21 330 ¤.

Article R3252-3 du code du travail  modifié par Décret n°2013-44 du 14 janvier 2013 - art. 2

Les seuils déterminés à l'article R. 3252-2 sont augmentés d'un montant de 1 390 ¤ par personne à la charge du débiteur saisi ou du cédant, sur justification présentée par l'intéressé.

Pour l'application du premier alinéa, sont considérés comme personnes à charge :

1° Le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active mentionné au 2° de l'article L. 262-2 du code de l'action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d'une seule personne tel qu'il est fixé chaque année par décret ;

2° L'enfant ouvrant droit aux prestations familiales en application des articles L. 512-3 et L. 512-4 du code de la sécurité sociale et se trouvant à la charge effective et permanente du débiteur au sens de l'article L. 513-1 du même code. Est également considéré comme étant à charge l'enfant à qui ou pour l'entretien duquel le débiteur verse une pension alimentaire ;

3° L'ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active mentionné au 2° de l'article L. 262-2 du code de l'action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d'une seule personne et qui habite avec le débiteur ou auquel le débiteur verse une pension alimentaire.

Auteur participant au site d'experts Wengo

Par Me Sabine HADDAD

Avocat au barreau de Paris


Source

Preuve des heures de travail supplémentaires impayées par le salarié

Par Anthony BEM - Avocat

Le 10 juillet 2013, la Cour de cassation, a jugé qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient simplement au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments, tels qu’'un calendrier mentionnant les heures qu'il prétend avoir réalisées, pour permettre à l'employeur de répondre (Cass. Soc., 10 juillet 2013, N° de pourvoi: 11-28742).

En l’espèce, un salarié a contesté son licenciement et saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre d'heures supplémentaires impayées et pour travail dissimulé.

Pour mémoire, l'article L3171-4 du code du travail dispose que :

« En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

La question de la preuve des heures de travail accomplies par chaque salarié est donc au c½ur des préoccupations du législateur et des juges.

Au cas d’espèce, les juges d’appel ont débouté le salarié de sa demande en paiement à titre d'heures supplémentaires car les indications n’étaient pas suffisamment précises quant aux horaires allégués pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

En effet, afin de justifier son horaire de travail effectif et les dépassements allégués, le salarié n’avait versé aux débats que la photocopie des calendriers avec mention en regard de chaque jour ouvrable d'un chiffre représentant la durée du travail journalier, celle-ci faisant l'objet d'un total hebdomadaire, sans aucune indication ni sur les heures d'arrivée et de départ, ni sur l'activité correspondante.

De plus, la cour d’appel a estimé que les justificatifs produits ne corroboraient pas les indications horaires portées sur les calendriers.

Cependant, la cour de cassation a cassé et annulé l’arrêt d’appel en jugeant que :

« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses constatations que le salarié avait produit des calendriers mentionnant les heures qu'il prétendait avoir réalisées auxquels l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé ».

Par conséquent, même si le salarié jouit de la plus complète autonomie dans la fixation de ses horaires de travail et dans l'organisation de son activité professionnelle, il lui est possible de solliciter la condamnation de son employeur à lui verser le paiement d’heures supplémentaires.

Pour ce faire, il lui suffira de produire un calendrier indiquant, pour chaque jour ouvrable, la durée du travail journalier.

Il appartient donc aux employeurs de pouvoir établir que le salarié n’a pas accompli les heures supplémentaires dont il est demandé le règlement.

Or, cette preuve est impossible à rapporter.

En effet, comment prouver l’existence d’un fait négatif, de quelque chose qui n’a pas été fait ou qui n’existe pas ?

Il s’agit de ce que l’on nomme en droit la probatio diabolica : la preuve diabolique, celle que l’on ne peut pas prouver de par sa nature.

Les systèmes d'enregistrement automatique, pointeuses ou badgeuses ont donc encore toute leur utilité afin de prévenir tout litige relatif au paiement d’heures supplémentaires et/ou au travail dissimulé.

Par Me Anthony Bem

Avocat à la Cour

Source : Cass. Soc. 10 juillet 2013, n° 11-28742

Les arguments pour contester la mise en oeuvre d'une clause de mobilité

Par Juritravail

Votre employeur a mis en œuvre la clause de mobilité de votre contrat de travail et vous a informé de votre prochaine mutation, que vous entendez contester.

La clause de mobilité est celle par laquelle vous vous engagez, par avance, à accepter toute modification de lieu de votre contrat de travail, décidée unilatéralement par votre employeur.

En principe, vous ne pouvez pas vous opposer à la mutation décidée en application de votre clause de mobilité. En effet, cette dernière confère à la mutation géographique – lorsqu'elle est mise en œuvre - le caractère de "simple changement des conditions de travail", qui s'impose au salarié.

Toutefois, vous pouvez, dans certaines circonstances, légitimement refuser d'exécuter la mesure prise par votre employeur.

Votre clause n'est pas valable

La clause de mobilité doit respecter des conditions de fond et de forme pour être valable. Si elles ne sont pas respectées, vous êtes en droit de refuser votre mutation.

1. Contester les conditions de forme

La clause de mobilité est nécessairement écrite, soit dans le contrat de travail (le contrat lui-même ou un avenant), soit dans la convention collective (qui doit respecter certaines conditions pour pouvoir s'appliquer).

Mais sa présence dans l'un des deux documents ne suffit pas : vous pouvez refuser votre mutation si vous n'avez pas signé le document contenant la clause. En effet, en l'absence de signature, la clause n'est pas opposable au salarié, qui peut refuser sa mise en œuvre, sans que ce refus ne soit constitutif d'une faute (1).

Par ailleurs, la clause de mobilité ne peut être contenue dans aucun autre document. Ainsi, vous pouvez vous opposer à votre changement de lieu de travail résultant d'une clause de mobilité intégrée au règlement intérieur de l'entreprise, quand bien même vous auriez apposé votre signature au bas dudit document (2).

2. Contester les conditions de fond

Vous pouvez contester l'application de votre clause de mobilité lorsque cette dernière ne renferme pas les éléments nécessaires à sa validité, et notamment lorsque le périmètre géographique dans lequel elle s'applique n'est pas délimité.

La clause de mobilité doit obligatoirement fixer avec précision le secteur géographique dans lequel vous êtes susceptible d'être muté (par exemple un département (3), une région). Si aucune zone géographique n'est prédéfinie, ou si la formulation employée laisse la possibilité au chef d'entreprise d'en étendre unilatéralement la portée, alors vous n'êtes pas obligé de vous y soumettre.

Votre clause est valable, mais sa mise en œuvre par l'employeur est abusive

Même si votre clause de mobilité respecte l'ensemble des conditions de validité requises, il vous reste un dernier argument pour contester votre mutation : l'abus.

La mutation peut revêtir un caractère abusif, par exemple :

  • si votre employeur vous prévient à la dernière minute de votre changement de lieu de travail (4) ;
  • s'il vous mute alors que vous vous trouvez dans une situation familiale délicate ou sans tenir compte de vos impératifs familiaux.

Les juges ont déjà considéré précipitée, la mutation d'une mère de famille de 4 enfants, qui est avertie de son changement d'affectation seulement 3 semaines avant son retour de congé parental (5). La salariée était fondée à refuser sa mutation géographique.

Est bien évidemment abusive, la mutation dont le salarié est informé moins de 24 heures avant sa prise d'effet (6).

Pour contester votre mutation auprès de votre employeur, envoyez-lui une lettre dans laquelle vous exposez les raisons qui justifient votre refus.

Notez que si vous êtes licencié pour avoir refusé une mutation, qui était pourtant abusive, vous pouvez prétendre au versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Références :

(1) Cass.Soc. 2 avril 1998, n°95-43541

(2) Cass.Soc. 19 novembre 1997, n°95-41260

(3) Cass.Soc. 20 février 2013, n°11-21649

(4) Cass.Soc. 1er décembre 2004, n°03-40306

(5) Cass.Soc. 14 octobre 2008, n°07-43071

(6) Cass.Soc. 28 novembre 2012, n°11-22645


Notre dossier Modification du lieu de travail et Mutation

http://www.juritravail.com/Actualite/contrat-periode-professionnalisation/Id/88731?cbri_link_id=9&&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_23729

Contrat de sécurisation professionnelle : une prime de 1.000 euros versée

Par Juritravail | 12-09-2013

Les bénéficiaires d'un contrat de sécurisation professionnelle expérimental vont percevoir une prime de 1.000 euros au 7ème mois d'accompagnement. Comment la percevoir ?

Le contrat de sécurisation professionnelle "classique"

Le contrat de sécurisation professionnelle s'adresse aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l'obligation de proposer un congé de reclassement (c'est-à-dire de moins de 1.000 salariés, tout établissement confondu), ou qui est en redressement ou en liquidation judiciaire.

Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit :

  • avoir au moins 1 an d'ancienneté ;
  • ou, à défaut, remplir les conditions pour percevoir l'allocation chômage (c'est à dire justifier 4 mois d'affiliation au régime d'assurance chômage au cours des 28 derniers mois, ou au cours des 36 derniers mois si le salarié a au moins 50 ans).

Ce contrat, d'une durée maximale de 12 mois, permet d'organiser le retour à l'emploi, au moyen d'une reconversion, d'une formation ou d'une création d'entreprise. Il permet d'assurer la continuité professionnelle à l'issue d'un CDI.

Pendant la durée de son contrat, l'intéressé perçoit une allocation spécifique de sécurisation professionnelle dont le montant est égal à 80% du salaire journalier de référence.

Le contrat de sécurisation professionnelle "expérimental"

A titre expérimental, depuis 2012, le contrat de sécurisation professionnelle peut bénéficier aux demandeurs d'emploi qui sont en fin de CDD, de mission d'intérim, ou de contrat de chantier, travaillant dans un bassin d'emploi donné.

La liste des 15 bassins d'emploi prioritaires visés par la mesure, notamment sélectionnés au regard de la situation de chômage, sont :

  • Bretagne : Brest, Rennes ;
  • Haute-Normandie : Rouen, Le Havre ;
  • Nord-Pas-De-Calais : Boulogne, Calais, Douai, Dunkerque, Roubaix-Tourcoing, Sambre Avesnois ;
  • Limousin : Limoges ;
  • Lorraine : Saint-Dié-des-Vosges ;
  • Midi-Pyrénées : Rodez ;
  • Picardie : Saint-Quentin ;
  • Rhône-Alpes : Annonay.

Ce dispositif permet aux salariés concernés, titulaires d'un contrat précaire, de bénéficier des mêmes dispositions que ceux qui ont un contrat à durée indéterminé et qui sont visés par une procédure de licenciement pour motif économique. Ils bénéficient donc des mêmes modalités d'accompagnement dans leur parcour de retour à l'emploi que ceux qui concluent un contrat de sécurisation professionnelle "classique" et d'incitations financières identiques.

Le salarié peut conclure un contrat de sécurisation professionnelle expérimental, peu importe la situation économique de l'entreprise qui l'emploie.

Cette expérimentation a permis à environ 9.000 personnes supplémentaires de conclure un CSP afin de leur permettre un retour rapide et durable à l'emploi.

La prime de 1.000 euros

Un arrêté du 9 août 2013 prévoit qu'une prime de 1.000 euros sera versée, au 7e mois d'accompagnement, au bénéficiaire du CSP expérimental qui est engagé dans une formation qualifiante ou certifiante, si le terme de ses droits à l'assurance chômage arrive avant la fin de la formation commencée ou prescrite.

Autrement dit, celui qui a conclu un contrat de sécurisation professionnelle expérimental alors qu'il était en fin de CDD, de contrat d'intérim ou de contrat de chantier et dont les allocations chômages vont être coupées, perçoit une prime forfaitaire de 1.000 euros au cours du 7e mois d'accompagnement.

Cette nouvelle mesure est applicable pour tout CSP expérimental signé à compter du 11 janvier 2013.

Pour pouvoir bénéficier de la prime de 1.000 euros il faut donc :

  • être bénéficiaire d'un CSP expérimental signé depuis le 11 janvier 2013 ;
  • être engagé dans une formation qualifiante ou certifiante : la formation, même si elle n'a pas encore commencé, doit au moins avoir été prescrite avant la fin du 7e mois d'accompagnement du CSP expérimental ;
  • avoir épuisé ses droits au chômage avant la fin de la formation.

La prime de 1.000 euros est versée en une seule fois :

  • au 7e mois d'accompagnement au titre du CSP, si la formation a effectivement commencé à cette date ;
  • au moment de l'entrée en formation, lorsque cette dernière débute après le 7e mois d'accompagnement.

Elle n'est assujettie à aucune cotisation sociale, mais elle est assimilée à un salaire : elle doit donc être déclarée au titre de l'impôt sur le revenu.

Références : Arrêté du 9 août 2013 relatif à l'agrément de l'avenant n° 2 du 29 mai 2013 portant modification de l'article 4 de la convention du 19 juillet 2011 relative au contrat de sécurisation professionnelle et Circulaire Unédic n°2013-19 du 12 septembre 2013

Défense à la saisie sur salaires

Par Sabine HADDAD - Avocat

Contrairement à la procédure de paiement direct, utilisée par le trésor public ou le créancier de la pensions alimentaire , la saisie sur salaire est une voie d’exécution qui ne vaut que pour les sommes impayées au jour de la procédure, et non pour les sommes à venir. La demande de saisie sur salaire doit être déposée par requête auprès du secrétariat-greffe du tribunal d’instance du domicile du débiteur et sera permise en vertu d'un titre revêtu de la formule exécutoire autorisant le créancier de recourir à un huissier pour exécution.

I- La procédure de saisie sur salaire devant le juge d'instance

A) A peine de nullité un requête formaliste  déposée au secrétariat greffe du tribunal d'instance du domicile du débiteur

Elle indiquera les nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance,noms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée, ou, s'il s'agit d'une personne morale, de sa dénomination et de son siège social, l'objet de la demande,les nom et adresse de l'employeur du débiteur

Un décompte distinct des sommes réclamées en principal, frais et intérêts échus et l'indication du taux des intérêts, les indications relatives aux modalités de versement des sommes saisies.

B) La phase amiable et l'éventuelle phase de saisie à défaut d'accord

Cette procédure suppose une phase de conciliation par une convocation adressée au moins 15 jours avant l'audience au débiteur par lettre RAR, sous peine de nullité, puis lorsque la saisie est ordonnée dans les 8 jours qui suivent l'expiration des délais de recours contre le jugement, le greffier du tribunal d'instance informe, par lettre recommandée, l'employeur du débiteur qu'il doit procéder à une retenue sur la fraction saisissable du salaire de son employé en indiquanr les modalités de calcul de la fraction saisissable et les modalités de règlement.

II- Les sept réactions face à une procédure de saisie sur salaire

A) Présentez-vous à  la tentative de conciliation fixée par le juge d'instance au risque de voir ordonner la saisie sans connaître votre position

Le débiteur a intérêt à se présenter seul ou être assisté ou représenté par un avocat, un huissier ou une personne de votre choix munie d'une procuration.

le débiteur sera convoqué dans un délai de 15 jours avant la date de l'audience de conciliation par lettre RAR

La tentative de conciliation est le préalable nécessaire et indispensable à toute saisie, au risque de voir ordonner la nullité de la saisie.

L'avantage  de cette conciliation devant le juge d'instance est triple.

Il a pour but de faire entendre toutes contestations, mais aussi le cas échéant de tenter de trouver un accord des parties pour éviter l'éventelle saisie sur salaire et le cas échéant de permettre au débiteur de demander un aménagement.

A l'issue de la conciliation

Le juge peut notifier la proposition de paiement du débiteur.

Il constate l'accord dans un procès verbal de conciliation qui doit être signé par le créancier et le débiteur.

Si le débiteur ne respecte pas ses engagements pris lors de l'audience, le créancier peut demander au secrétariat-greffe de procéder à la saisie sans nouvelle conciliation.

Le juge peut rendre une ordonnance de saisie sur rémunérations si la conciliation n'a pas abouti ou si le débiteur ne s'est pas présenté à l'audience alors qu'il a été touché par la convocation.

B) Quels types de demandes formuler ?

A l'issue de la conciliatio, le  juge notifie sa proposition de paiement du débiteur et  constate l'accord dans un procès verbal de conciliation  signé par le créancier et le débiteur.

Si le débiteur ne respecte pas ses engagements pris lors de l'audience, le créancier peut demander au secrétariat-greffe de procéder à la saisie sans nouvelle conciliation.

Le juge peut rendre une ordonnance de saisie sur rémunérations si la conciliation n'a pas abouti ou si le débiteur ne s'est pas présenté à l'audience alors qu'il a été touché par la convocation.

1°- La contestation du décompte réclamé par le créancier en totalité ou partiellement

directement ou par le biais d'un huissier de justice, d'un avocat ou de tout autre mandataire muni d'une procuration.:par exemple produisez les justificatifs de vos remboursements ( ex relevés de compte, lettres, accusés de réception, mails, talons de chèques, quittances...).

2°- L'éventuel échéancier motivé avant toute saisie

Les circonstances justifiant le non paiement de la dette peuvent être exposées devant le juge à l'appui d'un échéancier sérieux.

Mais aussi des mesures qui suspendent, pendant le délai fixé par le juge, la majoration des intérêts de retard, telles que

3°- Un échelonnement du paiement de la dette dans un délai maximum de deux ans

4°-Des délais de grâce aménagés par le juge en cas de soucis financiers

Le juge pourra décider de différer le paiement des échéances jusqu'à deux ans. ( article 1244 al2 du code civil)

5°- L'imputation des sommes prélevées sur le capital dû avant les intérêts de retard et les pénalités.

6°- L'application d'un taux réduit sur les échéances reportées 

7°- Le cantonnement de la saisie

a) sur la fraction du salaire saisi

Seule une fraction du salaire est saisie calculée sur le montant de votre rémunération nette perçue dans les 12 mois précédant la saisie après déduction des charges sociales, de la CSG et de la CRDS.

Quelle que soit la dette, l'employeur doit laisser au salarié une somme équivalente au « minimum vital ». Il correspond au montant du revenu de solidarité active  (RSA) pour une personne seule, quelles que soient ses charges de famille soit 483,24 ¤ pour une personne seule en 2013.

Sommes saisissables    intégralement  Sommes saisissables          partiellement  Sommes insaisissables
 
  • Indemnités de licenciement,
  • Sommes versées au titre de la participation.
 
  • Salaire,
  • Indemnités journalières maladie, maternité, accident du travail,
  • ARE, AUD, allocations spécifiques de conversion, du FNE,
  • Pensions et rentes d'invalidité,
  • Pensions de retraite, de réversion, de retraite complémentaire,
  • AVTS et allocations aux mères de famille,
  • Allocations du Fonds de solidarité vieillesse ou invalidité.
 
  • RSA  ,
  • AI, ASS et AHH,
  • Prestations en nature de la sécurité sociale et prestations familiales,
  • Allocations logement et APL,
  • Rentes d'accident de travail.

b) sur le taux de calcul de la saisie

 Les seuils sont révisés annuellement. A compter de février 2013 pour la dernière fois.

L'article R3252-2 du code du travail modifié par Décret n°2013-44 du 14 janvier 2013 - art. 1 dispose:

La proportion dans laquelle les sommes dues à titre de rémunération sont saisissables ou cessibles, en application de l'article L. 3252-2, est fixée comme suit :

1° Le vingtième, sur la tranche inférieure ou égale à 3 670 ¤ ;

2° Le dixième, sur la tranche supérieure à 3 670 ¤ et inférieure ou égale à 7 180 ¤ ;

3° Le cinquième, sur la tranche supérieure à 7 180 ¤ et inférieure ou égale à 10 720 ¤ ;

4° Le quart, sur la tranche supérieure à 10 720 ¤ et inférieure ou égale à 14 230 ¤ ;

5° Le tiers, sur la tranche supérieure à 14 230 ¤ et inférieure ou égale à 17 760 ¤ ;

6° Les deux tiers, sur la tranche supérieure à 17 760 ¤ et inférieure ou égale à 21 330 ¤ ;

7° La totalité, sur la tranche supérieure à 21 330 ¤.

Article R3252-3 du code du travail  modifié par Décret n°2013-44 du 14 janvier 2013 - art. 2

Les seuils déterminés à l'article R. 3252-2 sont augmentés d'un montant de 1 390 ¤ par personne à la charge du débiteur saisi ou du cédant, sur justification présentée par l'intéressé.

Pour l'application du premier alinéa, sont considérés comme personnes à charge :

1° Le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active mentionné au 2° de l'article L. 262-2 du code de l'action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d'une seule personne tel qu'il est fixé chaque année par décret ;

2° L'enfant ouvrant droit aux prestations familiales en application des articles L. 512-3 et L. 512-4 du code de la sécurité sociale et se trouvant à la charge effective et permanente du débiteur au sens de l'article L. 513-1 du même code. Est également considéré comme étant à charge l'enfant à qui ou pour l'entretien duquel le débiteur verse une pension alimentaire ;

3° L'ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active mentionné au 2° de l'article L. 262-2 du code de l'action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d'une seule personne et qui habite avec le débiteur ou auquel le débiteur verse une pension alimentaire.

Par Me. HADDAD

Salariés, quelles sont les limites de votre liberté d'expression dans votre entreprise ?

Par Judith BOUHANA - Avocat

Très encadrée par le législateur (articles L1121-1,  L 2281-1 du code du travail, article 9 du Code civil etc), la protection de la liberté d'expression est garantie par les juges qui en sanctionnent les abus et assurent son adaptation à l’évolution de la société et de ses modes de communicationEn 2013 c’est la tolérance des juges à l’égard d’un langage jugé hier injurieux, mais aujourd’hui apprécié différemment dans un contexte professionnel spécifique, et les nouvelles problématiques des communications électroniques des salariés qui marquent l'attention.

Les principes de base sont inchangés: le salarié bénéficie d'une liberté d'expression dans sa vie professionnelle sous réserve de ne pas en abuser. L'employeur peut restreindre cette liberté dans la mesure où cela est justifié par la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

I - LES LIMITES DE LA LIBERTE D'EXPRESSION DU SALARIE : EN FONCTION DU LANGAGE UTILISE ET DU CONTEXTE PROFESSIONNEL

Les juges considèrent comme abusifs les propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, mais apprécient les limites de la liberté d'expression du salarié en fonction du contexte professionnel.

Dans un arrêt du 27 mars 2013 la Cour de Cassation (chambre sociale numéro de pourvoi 11-19 734) désapprouve la cour d'appel qui a jugé abusif le comportement du salarié sans caractériser le caractère injurieux, diffamatoire ou excessif des propos qu'il a tenus.

La Cour de Cassation impose donc aux juges du fond d'abord de caractériser un langage injurieux, diffamatoire ou excessif avant de se prononcer sur l'existence d'un abus.

Mais la Cour de Cassation fait preuve d'une particulière souplesse à l'égard du langage utilisé par le salarié selon le contexte professionnel.

La décision du 27 février 2013 de la Cour de Cassation (chambre sociale pourvoi numéro 11-27 474) en est une illustration (précédent : 29 février 2012 chambre sociale pourvoi numéro 10-15 043) :

Un salarié membre du comité d'entreprise et du comité de groupe est licencié pour faute grave parce qu'il aurait tenu des propos injurieux à l'égard du directeur des ressources au cours d'une réunion du comité d'entreprise.

Or le salarié avait notamment déjà été sanctionné par deux avertissements pour avoir abusé de sa liberté d'expression, son licenciement avait été autorisé par l'inspection du travail et les termes employés par le salarié étaient incontestablement grossiers et insultants : « vous êtes un trou du cul, vous ! » « là, M. Z... est sur le perchoir, comme un vautour qui se dit : avec cela, je vais le niquer, je vais lui faire son cul ».

Néanmoins, la Cour de Cassation approuve la cour d'appel d'avoir constaté que ce salarié disposant de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise « avait tenu, au cours de la réunion du comité d'entreprise du  2009, les propos qui lui étaient reprochés dans un contexte de vive tension opposant les représentants du personnel et la direction ; qu'elle a pu en déduire que ce comportement ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et ne constituait pas une faute grave ».

Dans le fil de cette jurisprudence les juges du fond apprécient la notion d'abus du droit d'expression à l’aune du contexte dans lequel le salarié a évolué :

Ainsi la cour d'appel de Rennes (7ème Chambre Prud'hommes No Répertoire général : 11/06623) s'est prononcée le 13 février 2013 en faveur d'une salariée dont les propos n'ont pas été reconnus abusifs.

Ayant fait l'objet d'un licenciement pour faute grave, il était reproché à la salariée d'avoir tenu des propos injurieux à l'égard de l'employeur lors d'un entretien avec celui-ci.

Pour juger du caractère abusif des propos tenus la cour d'appel a tenu compte de 3 éléments :

- du contexte de licenciement collectif pour motif économique dans lequel la salariée s'exprimait

-du fait que ses propos ont été tenus à l'intérieur de l'entreprise

- lors d'un entretien sollicité par l'employeur

Sur le fondement de l'article L 2281-1 du code du travail et du droit du salarié d'exprimer son opinion sur ses conditions d'exercice, et bien que constatant que les propos de la salariée ont sans doute été excessifs, la cour en conclue, que « dans ce contexte, Madame X... n'a fait qu'user de son droit à la liberté d'expression ».

II - LES LIMITES DE LA LIBERTE D'EXPRESSION DU SALARIE : EN FONCTION DES MOYENS DE COMMUNICATION UTILISÉS

La complexité des modes de communication a créé une jurisprudence technique, adaptée aux nouveaux outils de communication tels que les courriels, clefs USB, Facebook, Tweeter, etc.

Les juges tendent à protéger la vie privée et la communication personnelle du salarié dans l'entreprise. Néanmoins il appartient au salarié de prendre toutes les mesures pour conserver à sa communication son caractère personnel.

Quelques décisions récentes illustrent les moyens dont dispose le salarié pour prémunir sa communication personnelle de tout caractère abusif.

- La communication électronique du salarié : le salarié doit identifier ses fichiers et courriels comme "personnel"

(précédent : Cour de Cassation chambre sociale 26 janvier 2012 pourvoi numéro 11-10-189)

Il a été jugé précédemment que la messagerie personnelle et identifiée comme telle du salarié relève de sa vie privée et ne peut être utilisée par l'employeur comme motif de licenciement (chambre sociale 15 décembre 2010 pourvoi numéro 08-42 486).

A contrario, le salarié qui utilise un fichier professionnel non identifié comme personnel peut faire l'objet d'une sanction de l'employeur si le contenu du fichier révèle une faute du salarié (s'agissant d'une utilisation détournée de l'ordinateur professionnel par le salarié qui enregistrait des photos à caractère pornographique) (chambre sociale 10 mai 2012 pourvoi numéro 11-13 884)

Dès lors que le salarié utilise la messagerie professionnelle pour adresser des messages à caractère privé il a été jugé que ces messages pouvaient être lus par l'employeur mais ne pouvaient pas être utilisés pour sanctionner le salarié (chambre sociale 5 juillet 2011 pourvoi numéro 10-17 284 et 10 mai 2012 pourvoi numéro 11-11 252).

Le salarié doit être prudent :

Et ne pas utiliser même avec « de bonnes intentions » la messagerie professionnelle de son employeur pour transmettre un message ordre privé (courriel adressé par l’assistante du PDG à un collègue très malade en fin de vie via la messagerie du PDG) (Cour de Cassation chambre sociale 16 mai 2013 pourvoi numéro 12- 13 372)

Ni transmettre même par inattention un message personnel via la messagerie électronique professionnelle (un salarié avait mis malencontreusement en copie d'un message personnel critiquant l'entreprise une salariée de l'entreprise qui l’a transmis à l'employeur) (chambre sociale 2 février 2011 numéro 09-72 313)

Dans une récente décision du 19 juin 2013 (Cour de Cassation chambre sociale numéro de pourvoi 12-1238), le salarié avait intégré dans le disque dur de son ordinateur professionnel des messages qu'il avait reçus de sa messagerie personnelle sans précisément les identifier comme personnel.

La Cour de Cassation considère qu'à défaut d'avoir été identifiés comme personnels les messages qui émanent de la messagerie personnelle du salarié et qui sont intégrés dans l'ordinateur professionnel perdent leur caractère privé et deviennent professionnels.

 - Les informations contenues dans la clé USB personnelle du salarié connecté à l'ordinateur professionnel sont présumées professionnelles.

Les informations confidentielles enregistrées par une salariée sur sa clé USB personnelle connectée à son ordinateur professionnel perdent tout leur caractère personnel et peuvent être utilisées par l'employeur pour sanctionner le salarié (Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 12 février 2013 pourvoi numéro 11-28 649).

- Facebook et MSN : les messages restent personnels si le salarié en a limité l'accès (Cour de Cassation 1e civile 10 avril 2013 pourvoi numéro 11-19530 - cour d'appel de Lyon Chambre sociale A 13 mars 2013 No Répertoire général : 12/05390)

Les communications sont considérées comme privées ou publiques en fonction des paramétrages effectués par le salarié utilisateur sur sa page Facebook (cour d'appel de Rouen chambre sociale arrêt du 15 novembre 2011).

Il appartient au salarié de s'assurer et de justifier qu'il a limité l'accès à son « mur » afin de conserver à sa communication un caractère privé (cour d'appel de Besançon chambre sociale 15 novembre 2011)

Il appartient à l'employeur qui conteste le caractère privé des communications du salarié d'établir que celui-ci n'aurait pas limité le partage de ses informations sur son compte Facebook (chambre sociale cour d'appel de Rouen arrêt précité).

Si le salarié justifie qu'il a limité l'accessibilité de sa communication sur Facebook MSN aux seules personnes qu'il a agréées, ses propos restent d'ordre privé (1e chambre civile 10 avril 2013 pourvoi numéro 11-19 530 à propos d'une salarié assignée par son ancien l'employeur pour le contenu de sa page Facebook et sur MSN).

Tel n'est pas le cas du salarié licencié pour faute lourde par son employeur suite au contenu de la page personnelle Facebook du salarié mis en ligne accessible depuis un moteur de recherche Google.

2 éléments sont retenus par les juges du fond : un accès non restreint « confidentialité des échanges non limités » rendant le contenu public et non d'ordre privé, et un abus du droit d'expression «propos dénigrants qui dépassent le cadre normal de la liberté d'expression » :

« Le constat d'huissier dressé le 22 juillet 2010 démontre que le site litigieux, hébergé par le salarié sur une page personnelle de son fournisseur d'accès à internet Free, a été librement accessible depuis un moteur de recherche et depuis un lien hypertexte figurant sur sa page Facebook sur laquelle la confidentialité des échanges n'a pas été limitée, de sorte que la diffusion du site et tout échange s'y rapportant doit être considéré comme relevant du domaine public

Ce site, dont la première page peut faire penser à un site officiel et qui est directement accessible par un moteur de recherche en tapant 'Eperly' contient des propos dénigrants qui dépassent le cadre normal de la liberté d'expression et constituent un abus dudit droit .

Ils revêtent la qualification de faits fautifs.

Article L 1121-1 du code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »

Article L2281-1 du code du travail : « Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. »

Article 9 du Code civil : « Chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l'intimité de la vie privée : ces mesures peuvent, s'il y a urgence, être ordonnées en référé. »

Lire aussi :

Vie privée / vie professionnelle, salariés sachez identifier les limites de votre liberté d’expression (II) :

Salariés, sachez identifier les limites de votre liberté d'expression dans l'entreprise.

Par Me. BOUHANA

La promesse d'un niveau de rémunération non tenue par l'administration est-elle indemnisable ?

Par André ICARD - Avocat

OUI : mais uniquement sur le terrain de la responsabilité pour faute de l'administration.

En effet, seul le contrat de travail qui a été effectivement conclu avec l'administration est créateur de droit, l'agent ne peut donc pas être indemnisé du préjudice résultant du retrait illégal d'une décision créatrice de droit.

Mais l'agent contractuel peut se prévaloir d'une responsabilité pour faute de l'administration pour n'avoir pas tenu un engagement (écrit) et obtenir à ce titre une indemnisation.

Il ne faut donc pas faire un recours indemnitaire du fait d'un retrait illégal mais un recours indemnitaire basé sur la responsabilité pour faute de l'administration. (Ne pas oublier non plus de faire une demande préalable en indemnisation pour lier le contentieux).

En l'espèce, M. X a été recruté en qualité d'agent contractuel par la commune de Saint-Raphaël à compter du 1er juillet 1996.

Si le maire de la commune de Saint-Raphaël a annoncé à M. X dans un courrier du 12 juin 1996 un niveau de rémunération supérieur à celui finalement fixé par le contrat signé le 26 juin 1996 par M. X, le maire précisait également dans son courrier du 12 juin 1996 qu'un contrat devait être conclu.

Dans son arrêt en date du 1er juillet 2008, la Cour administrative d'appel de Marseille a jugé que, s'agissant du recrutement d'un agent contractuel, seul le contrat qui a été effectivement conclu le 26 juin 1996 est créateur de droit.

Ainsi, dès lors que M. X ne se prévaut pas d'une responsabilité pour faute à n'avoir pas tenu un engagement qui aurait été pris le 12 juin 1996 mais demande explicitement à être indemnisé du préjudice résultant selon lui du retrait illégal d'une décision créatrice de droit du 12 juin 1996, ses conclusions tendant à l'indemnisation du préjudice résultant de la différence entre les rémunérations effectivement perçues de juillet 1996 à décembre 1997 et celles qu'il aurait perçues s'il avait été rémunéré sur les bases indiquées dans le courrier du 12 juin 1996 ne peuvent qu'être rejetées.

Par Me Icard

Source : Cour Administrative d'Appel de Marseille, 2ème chambre - formation à 3, 01/07/2008, 06MA01198, Inédit au recueil Lebon

Contester les documents remis par l’employeur en fin de contrat

Par Juritravail

Vous venez de quitter votre entreprise (parce que vous étiez en CDD, parce que vous avez été licencié ou encore parce que vous avez démissionné) et votre employeur a omis de vous donner les documents de fin de contrat (solde de tout compte, attestation Pôle emploi et certificat de travail) ou alors les documents sont erronés.

Lorsque votre contrat de travail prend fin, votre employeur doit impérativement vous délivrer trois documents, quel que soit le motif de rupture de la relation contractuelle (rupture conventionnelle, licenciement …) :

  • l'attestation Pôle emploi : elle vous permet de faire valoir vos droits au chômage, et de vous inscrire en tant que demandeur d'emploi. Les informations qu'elle renferme permettent le calcul des sommes auxquelles vous avez droit ;
  • le reçu pour solde de tout compte : il correspond à une "quittance" et retranscrit les sommes qui vous sont versées en fin de contrat par votre employeur ;
  • le certificat de travail : il vous permet non seulement de vous inscrire auprès du Pôle emploi, mais il atteste aussi que vous êtes libre de tout engagement vis-à-vis de votre ancien employeur. Si vous retrouvez du travail, votre nouvel employeur peut vous réclamer votre certificat de travail.

Si votre employeur tarde à vous remettre ces documents, ou s'ils comportent de fausses informations, vous pouvez les réclamer, ou les dénoncer.

Dans tous les cas, il est recommandé, avant de lancer toute procédure judiciaire, de tenter d'obtenir les documents, ou leur correction, par la voie amiable, en vous adressant directement à votre ancien employeur. Vous devez lui envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception.

A défaut de réponse, ou si la réponse apportée ne vous donne pas satisfaction, vous pouvez agir en justice en ce qui concerne :

L'attestation Pôle emploi

Lorsque l'attestation Pôle Emploi ne vous est pas délivrée ou qu'elle contient des informations erronées, vous pouvez envoyer une mise en demeure à votre employeur de vous remettre une attestation conforme, par lettre recommandée avec accusé de réception (1).

Vous pouvez également saisir le Conseil de prud'hommes, dans un délai de 2 ans. Le bureau de conciliation pourra contraindre votre employeur, y compris sous astreinte, à vous remettre l'attestation.

Vous pouvez, en outre, réclamer des dommages et intérêts. En effet, les juges considèrent que l'absence de délivrance ou une délivrance d'un document non conforme cause nécessairement au salarié un préjudice qui doit être réparé, quand bien même le salarié n'apporte pas la preuve de ce préjudice (2).

Pour exemple, les juges ont accordé à un salarié 2.000 euros à titre de dommages-intérêts car son employeur ne lui avait toujours pas remis l'attestation Pôle Emploi 3 mois après son licenciement (3).

Le reçu pour solde de tout compte :

Si les sommes inscrites sur le reçu ne sont pas justes, vous pouvez, dans un délai de 6 mois suivant la signature du solde de tout compte, le dénoncer (4). Ne tardez donc pas pour faire valoir vos droits ! Passé ce délai, vous ne pourrez plus agir. Vous ne pourrez plus revendiquer le paiement des sommes – erronées – qui sont portées au document.

Notez cependant que lorsque le solde de tout compte n'est pas daté, vous n'êtes pas tenu par ce délai : vous disposez alors de 3 ans pour le contester (par exemple parce que les sommes versées sont insuffisantes) (5).

Vous pouvez le dénoncer par lettre recommandée (6), adressée à votre employeur, ou directement faire convoquer votre ancien employeur à une audience prud'homale.

Le certificat de travail :

Si vous n'avez pas reçu votre certificat de travail, ou que vous estimez que le certificat remis ne correspond pas à la réalité, vous pouvez exercer - dans un délai de 2 ans - un recours devant les juridictions prud'homales.

En effet, le juge peut ordonner la délivrance de ce document sous astreinte.

De plus, si vous établissez que, malgré des demandes renouvelées, votre ancien employeur ne vous a pas délivré ou vous a délivré tardivement le certificat de travail, vous pouvez prétendre à des dommages et intérêts dès lors que vous prouvez le préjudice qui en est résulté (7).

Ce préjudice peut découler des difficultés que vous avez rencontrées pour retrouver un emploi, établir votre qualification professionnelle, reconstituer votre carrière, vous inscrire au chômage etc (8).

Par exemple, pour un retard de 18 jours dans la délivrance du certificat, le salarié a perçu autant de jours de salaire, augmenté des congés payés correspondant (9).

Contrairement à l'attestation Pôle emploi, si vous ne prouvez aucun préjudice, vous ne pourrez demander aucun dommages et intérêts (10).

Références :

(1) Articles R1454-14 et R1454-28 du Code du travail

(2) Cass. Soc. 5 juillet 2011, n°10-30465

(3) Cass. Soc. 14 décembre, 2010 n°09-68742

(4) Article L1234-20 du Code du travail

(5) Cass.Soc. 17 mars 1993, n°89-44425

(6) Article D1234-8 du Code du travail

(7) Cass. Soc. 21 février 1990, n°87-43695 ; Cass. Soc. 11 juin 2006, n°03-46055

(8) Cass. Soc. 11 janvier 2006, n° 03-46055

(9) Cass.Soc. 28 février 1974, n°73-40097

(10) Cass.Soc. 12 juin 1981, n°79-40980

http://www.juritravail.com/Actualite/portage-salarial/Id/90271?cbri_link_id=8&&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_24265

Période de mobilité volontaire sécurisée : comment bénéficier du chômage ?

Par Juritravail |

Le salarié qui perd son nouvel emploi avant la fin programmée de sa période de mobilité et qui ne peut pas réintégrer son emploi d'origine par anticipation, peut bénéficier des allocations versées par le Pôle emploi.

La période de mobilité volontaire sécurisée - issue de la loi de sécurisation de l'emploi - est celle par laquelle le salarié, appartenant à une entreprise (ou groupe d'entreprise) d'au moins 300 salariés, part travailler pour le compte d'un autre employeur pendant une période donnée, tout en conservant la possibilité de revenir dans son entreprise (1). Durant cette période, l'exécution de son contrat de travail est suspendue.

Cette possibilité est offerte aux salariés qui justifient d'une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non.

La période de mobilité est soumise à l'autorisation de l'employeur. Lorsque l'employeur oppose deux refus successifs à la demande du salarié, ce dernier peut bénéficier, de droit, d'un congé individuel de formation.

A l'issue de la période de mobilité, le salarié réintègre son entreprise d'origine et son précédant emploi ou un emploi similaire (2).

En principe, il ne peut la réintégrer qu'à l'issue de la période de mobilité, sans retour anticipé possible. Toutefois, l'avenant au contrat de travail mettant en œuvre la période de mobilité peut prévoir les situations et les modalités d'un retour dans l'entreprise par anticipation (3).

Qu'en est t-il du salarié qui perd son nouvel emploi avant la fin programmée de sa période de mobilité et qui ne peut pas réintégrer son emploi d'origine par anticipation ?

Les partenaires sociaux ont décidé que le salarié dans cette situation peut prétendre au bénéfice des allocations chômage (4). Une circulaire Unédic précise les modalités dans lesquelles il peut solliciter le versement d'allocations chômage (5).

Ces dispositions sont applicables à toute cessation de mobilité volontaire sécurisée intervenant à compter du 4 août 2013.

Conditions d'indemnisation pendant la période de mobilité

Pour pouvoir être pris en charge au titre de l'assurance chômage, le salarié doit :

  • au cours de sa période de mobilité, être involontairement privé de son nouvel emploi. Cette privation peut résulter : d'un licenciement, d'une rupture conventionnelle, d'une fin de CDD, d'une démission légitime, d'une rupture du contrat pour motif économique ;
  • être dans l'impossibilité de réintégrer par anticipation son entreprise d'origine. Le salarié devra justifier auprès de Pôle emploi de cette impossibilité. Il devra donc produire l'avenant à son contrat de travail mettant en œuvre la période de mobilité, et justifier (par une attestation sur l'honneur) qu'il n'a pas obtenu l'accord de son employeur d'origine pour retourner dans l'entreprise ;
  • remplir les conditions nécessaires pour l'attribution de l'Allocation de retour à l'emploi (ARE). Le salarié doit justifier d'une période d'affiliation minimale à l'assurance chômage. Elle est de 122 jours dans les 28 mois qui précèdent la fin du contrat si le salarié est âgé de moins de 50 ans, et de 122 jours dans les 36 derniers mois, s'il est plus âgé.

Aussi, comme tout demandeur d'emploi, le salarié doit notamment, pour percevoir les allocations chômage :

  • être inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi. Cette inscription doit intervenir dans les 12 mois suivant la fin du contrat de travail,
  • rechercher effectivement un emploi,
  • être physiquement apte à la reprise d'un emploi.

Modalités d'indemnisation pendant la période de mobilité

Durée et montant de l'indemnisation

La durée d'indemnisation ne peut excéder :

  • 730 jours si le salarié a moins de 50 ans ;
  • 1.095 jours s'il est au moins âgé de 50 ans à la date de rupture du contrat de travail.

Le montant de l'indemnisation ne connait pas de règles spécifiques pour les salariés en période de mobilité volontaire sécurisée involontairement privés d'emploi.

Début et fin de l'indemnisation

Les règles relatives aux différés d'indemnisation et au délai d'attente (en cas d'admission, de reprise ou réadmission) sont applicables.

Lorsque le salarié réintègre son emploi d'origine, l'ARE n'est pas dû.

Le salarié cesse également de percevoir son chômage lorsque, dans l'attente de son retour dans l'entreprise d'origine, il retrouve une activité professionnelle.

S'il perd ce nouvel emploi avant la fin programmée de la période de mobilité volontaire sécurisée, il peut à nouveau prétendre au versement de l'allocation chômage (sous réserve qu'il remplisse toujours les conditions requises pour en bénéficier, comme les conditions liées à la durée d'affiliation, …).

Droit à indemnisation après la période de mobilité

La période de mobilité volontaire sécurisée prend fin à la date prévue à l'avenant du contrat de travail.

Dès lors qu'il retourne dans son entreprise d'origine, le salarié cesse de percevoir les allocations chômage qui lui étaient éventuellement versées.

Si, à l'issue de sa période de mobilité, le salarié refuse de réintégrer son entreprise d'origine, il ne peut prétendre à l'allocation chômage. En effet, ce refus constitue une démission qui n'ouvre pas droit au versement de l'ARE.

A l'issue de la période de mobilité volontaire sécurisée, et lorsque son contrat de travail d'origine prend fin (par exemple, 3 mois après le retour dans l'entreprise), les droits à l'assurance chômage diffèrent selon que le salarié a, ou non, bénéficié de l'ARE pendant la période de mobilité volontaire sécurisée :

  • si le salarié n'a pas été pris en charge au titre de l'assurance chômage pendant la période de mobilité, alors ses droits sont déterminés et calculés selon les conditions classiques ;
  • si le salarié a perçu l'ARE durant sa période de mobilité, l'intéressé peut faire une demande de reprise des droits ou une réadmission.

Si la durée d'affiliation est inférieure à 122 jours à compter de la précédente fin de contrat de travail, la demande du salarié sera examinée par Pôle emploi en vue d'une reprise des droits.


Notre dossier Portage Salarial

Références :

(1) Article L1222-12 du Code du travail

(2) Article L1222-14 du Code du travail

(3) Article L1222-13 du Code du travail

(4) Avenant n°5 du 29 mai 2013 à la Convention du 6 mai 2011 relative à l'indemnisation du chômage

(5) Circ. Unédic 2013-18 du 2 septembre 2013 relative à la période de mobilité volontaire sécurisée

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Portage salarial et chômage

Le congé sans solde n'est pas réglementé

Par Zineb TAMENE - Avocat

 

Le congé sans solde n’est pas réglementé : aucune condition, ni procédure ne sont imposées pour en bénéficier.

 

Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l’employeur.

 

Celui-ci est libre de l’accepter ou de le refuser.

 

Un salarié peut demander un congé sans solde pour divers motifs.

 

Si sa demande est acceptée, il ne sera pas rémunéré, sauf à utiliser son compte épargne temps.

 

De même, la durée de son absence ne sera pas prise en compte pour le calcul des droits qu’il tient de son ancienneté, pour les congés payés.

 

A savoir

 

La convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise peut prévoir des dispositions concernant le congé sans solde ou créer un "congé maison".

 

A consulter donc avant d’organiser le congé.

 

Le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle : le salarié est totalement libre de l’utiliser à des fins personnelles (faire du sport, un voyage) ou professionnelles (créer une entreprise, exercer une autre activité professionnelle).

 

Si le congé sans solde permet, en principe, au salarié de travailler pour un autre employeur, celui-ci doit préalablement vérifier son contrat de travail.

 

Si une clause de non-concurrence ou d’exclusivité y figure, il risque une sanction voire un licenciement en ne s’y conformant pas.

 

Même en l’absence de clause, le salarié reste tenu par une obligation de loyauté envers son employeur.

 

Toutefois, compte tenu de l’absence de réglementation concernant ce congé (et donc de garanties tant pour l’employeur que pour le salarié), il peut être plus intéressant d’opter pour un congé organisé par le code du travail et dont l’objectif correspondant au projet du salarié, tel :

 

  • le congé sabbatique,

 

  • le congé ou temps partiel pour création d’entreprise,

 

  • les congés de formation,

 

  • le congé parental d’éducation,

 

  • le congé de solidarité familiale.

 

Par Me Tamène

La rupture de la promesse d'embauche

Par Houria KADDOUR - Avocat

Le recrutement d'un salarié résulte d'un processus qui débute souvent par l'émission d'une offre d'emploi.

Ensuite, le candidat intéressé répond à l'annonce pour postuler à l'emploi.

Des pourparlers peuvent alors s'engager entre les intéressés.

Mais alors que de simples pourparlers n'engagent à rien, à partir de quel moment considère-t-on qu'il y a promesse d'embauche créatrice de droits ?

La promesse d'embauche se distingue des pourparlers (ou simples offres d'emploi) en ce qu'elle crée des obligations à l'égard des parties qui ne peuvent plus se rétracter par la suite.

Généralement, la promesse d'embauche se caractérise par la réunion de plusieurs éléments :

- Précisions sur l'emploi occupé ;
- Indication de la rémunération ;
- Date d'embauche ;
- Durée du travail.

Ces éléments ne sont pas exhaustifs.

La Cour de cassation recherche l'intention réelle des parties et se contente parfois de quelques indices pour reconnaître l'existence d'une promesse d'embauche.

En définitive, lorsqu'un offre d'emploi est précise, complète et qu'elle est adressée à une personne désignée, on est en présence d'une promesse d'embauche.

Une promesse d'embauche n'est pas forcément écrite et peut être formulée oralement.

Si la promesse d'embauche reflète un engagement ferme, les parties sont considérées comme étant liées par un contrat de travail.

Ainsi, même si le contrat de travail a été rompu avant tout commencement d'exécution, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts.

L'existence d'une période d'essai n'exonère en rien la responsabilité de l'employeur.

La Cour de cassation considère en effet que l'employeur, faute de commencement d'exécution du contrat n'a pas été en mesure d'apprécier les qualités professionnelles du salarié, ne peut se prévaloir d'une rupture en cours d'essai.

Même si le contrat n'a pas eu de début d'exécution, le non-respect d'une promesse d'embauche entraîne un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages et intérêts et éventuellement à une indemnité de préavis si le salarié peut y prétendre.

Une promesse d'embauche peut également concerner un contrat à durée déterminée.

La Cour de cassation considère dans ce cas que la rupture du contrat à durée déterminée par l'employeur avant tout commencement d'exécution est régie par les règles relatives à la rupture anticipée du contrat.

Le salarié peut donc prétendre à une indemnisation d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin du contrat.

L'octroi des dommages et intérêts se justifie par le fait que l'auteur de la rupture a agi avec une légèreté blâmable, mettant le salarié dans une situation morale et financière difficile (démission, déménagement...).

Il arrive souvent que dans le cadre d'un recrutement des pourparlers s'éternisent.

Dans ce cas, il est vivement conseillé au salarié de susciter un écrit de la part de l'employeur (confirmation des éléments validés par lettre ou par courriel).

Par Me Houria KADDOUR

Avocat Droit du travail, Lyon

La dénonciation de faits de harcèlement moral ne peut entrainer le licenciement

Par Virginie LANGLET - Avocat

Un salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi de sa part. La mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Ce principe résulte de l’application combinée des articles L 1152-2 et L 1152-3 du Code du travail.

Dans le cas où le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral est licencié, le licenciement doit être annulé de plein droit.

S’il a agi avec mauvaise foi et que cette mauvaise foi est établie, le licenciement prononcé est maintenu.

La jurisprudence ne définit pas la mauvaise foi, mais l’on peut aisément considérer qu’il s’agisse d’une intention malveillante par exemple du délateur, qui cherche à nuire à la réputation de l’entreprise ou de l’un de ses salariés.

En effet, le seul constat que les faits dénoncés se révèlent inexistants ne caractérise pas la mauvaise foi ; ainsi, la simple erreur sur la réalité des faits dénoncés ne peut être considérée comme étant de la mauvaise foi.

A notre sens, il y a lieu dans ce cas de rechercher l’intention qui anime le salarié délateur, afin de caractériser la mauvaise foi fautive, propre à légitimer un licenciement pouvant aller jusqu’à la faute grave.

Sources :

Cour d’Appel de Colmar, chambre sociale, arrêt du 16 juillet 2013 : RG n°12/000603

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 février 2013 : RG n°11-28339

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

http://www.juritravail.com/Actualite/maladie-professionnelle/Id/89891?cbri_link_id=23&&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_24265

Reconnaissance d’une maladie professionnelle : comprendre la décision de la caisse

Par Juritravail

Vous êtes malade et vous pensez que votre travail est à l'origine de votre affection.

Vous avez déposé auprès de la caisse d'assurance maladie une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, afin que votre pathologie soit prise en charge à ce titre et d'être indemnisé.

Suite à votre déclaration, la caisse a rendu sa décision : comment devez-vous l'interpréter ? en cas de refus de prise en charge, pouvez-vous exercer un recours ?

Comprendre la décision rendue par la caisse

A réception de votre dossier, la caisse vous envoie un accusé de réception. Celui-ci atteste de la bonne réception de votre demande par la caisse et précise le délai dans lequel elle doit procéder à l'instruction de votre dossier (1).

Délai d'instruction du dossier

Ce délai est en principe de 3 mois (2), sauf si votre cas nécessite des examens, ou l'ouverture d'une enquête plus approfondie. Dans cette hypothèse, la caisse dispose de 3 mois supplémentaires pour rendre sa décision (3).

Lorsque le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) a été saisi par la caisse (parce que la maladie dont vous souffrez nécessite une expertise médicale individuelle), ce dernier dispose d'un délai de 4 mois à compter de sa saisine pour se prononcer sur le caractère professionnel ou non de la maladie, et de 2 mois supplémentaires lorsqu'une enquête ou des examens sont nécessaires. Ces délais s'imputent sur ceux dont dispose la caisse pour se prononcer (4).

Décision implicite ou expresse

Si, à l'issue de ces délais, la caisse ne vous a pas répondu, c'est que votre demande a été acceptée, et que votre maladie est reconnue d'origine professionnelle (5).

La caisse peut aussi rendre une décision expresse, qui vous fait part de la prise en charge de votre pathologie comme maladie professionnelle. Sa décision est motivée, et vous est notifiée par courrier (6).

La caisse peut également décider un refus de prise en charge, si elle estime que votre maladie n'a pas été contractée dans le cadre de vos fonctions. Dans ce cas, la décision est également motivée et vous est notifiée par courrier. Dans ce cas, vous ne percevez aucune réparation financière pour votre maladie.

Notez que lorsque le CRRMP a été saisi, la caisse est liée par l'avis qu'il délivre (7).

Toutefois, en cas de refus de prise en charge, sachez que vous disposez d'un recours.

Contester un refus de prise en charge

En cas de refus de prise en charge, le courrier vous en informant vous indique les voies de recours qui s'offrent à vous et les délais dans lesquels vous pouvez agir.

Les voies de recours qui s'offrent à vous dépendent du motif pour lequel la caisse a refusé de prendre en charge votre maladie en tant que maladie professionnelle.

Si le refus est fondé sur un motif d'ordre administratif (par exemple : délai de prise en charge dépassé, durée d'exposition au risque insuffisante …), vous pouvez, dans un premier temps, saisir la commission de recours amiable (CRA) de la caisse dans un délai de 2 mois suivant la notification de refus (8). Il s'agit d'un préalable obligatoire à tout recours judiciaire.

Une fois la voie amiable épuisée, vous pouvez saisir le Tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS). La décision rendue par ce tribunal est susceptible d'appel, et de pourvoi en cassation.

Si le refus est prononcé pour des motifs d'ordre médical, vous pouvez demander, dans un délai d'un mois, à ce qu'une expertise médicale soit menée.

 

Notre dossier Maladie Professionnelle

(1) Circ. CNAMTS DRP 18/99, 20 mai 1999

(2) Article R.441-10 du Code de la sécurité sociale

(3) Article R.441-14 du Code de la sécurité sociale

(4) Article Articles R.441-14 et D.461-35 du Code de la sécurité sociale

(5) Articles R.441-10 et R.441-14 du Code de la sécurité sociale

(6) Article R.441-14 du Code de la sécurité sociale

(7) Article L.461-1 du Code de la sécurité sociale

(8) Article R.142-1 du Code de la sécurité sociale

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Quand certains préjudices liés à l'amiante relèven.